Читать онлайн Первые 90 дней. Стратегии успеха для новых лидеров всех уровней бесплатно

Как избежать подобной ловушки? Как справиться с новой ролью?

Рассмотрим некоторые основные приемы, которые помогут мысленно подготовиться к принятию новой должности.

Проведите четкую границу между «прошлым» и «настоящим»

Назначение на новую должность обычно происходит неожиданно. Редко предупреждают заранее, что вас собираются бросить в самое пекло. Если повезет, у нового лидера будет пара недель на подготовку, но обычно перевод занимает не более двух дней. Вы спешите закончить дела на прежнем рабочем месте, одновременно пытаясь вникнуть в новые обязанности. Хуже всего, когда вы вынуждены совмещать обе должности, пока не подберут замену. В этом случае особенно тяжело провести границу между «прошлым» и «настоящим».

И поскольку, возможно, вам не удастся осуществить однозначный формальный переход в смысле должностных обязанностей, критически важно сделать это мысленно. Выберите время, например выходной день, и постарайтесь представить себе, что вас повысили в должности, вы «отпускаете» все, что связано с вашей прежней работой, и приступаете к новой. Тщательно продумайте, в чем заключается различие между ними, в чем вы должны мыслить и действовать по-новому. Вступив в новую должность, обязательно найдите время, чтобы отпраздновать это, пусть в неформальной обстановке, с друзьями, семьей, поговорите с вашими неофициальными консультантами и воспользуйтесь их советами.

Другими словами, делайте все, чтобы начать мыслить по-новому.

Беритесь с ходу за дело

Период перехода начинается с момента, когда вы узнаёте, что вашу кандидатуру рассматривают для новой должности (см. рис. 1.1), и заканчивается примерно через 90 дней после того, как вы приступите к исполнению своих новых обязанностей. К этому моменту ключевые фигуры – ваш босс, коллеги, подчиненные – ожидают, что вы начнете двигаться вперед.

Рис. 1.1. Основные этапы переходного периода при вступлении в должность

Три месяца – не какой-то строго определенный период. Все зависит от того, на какую должность вы назначены. Тем не менее, планируя первые шаги, вы должны использовать эту цифру в качестве некоего контрольного срока. Это поможет вам противостоять желанию действовать в предельно сжатые сроки. Если вы везучий человек и у вас в распоряжении есть целый месяц с момента, как вы узнали о предстоящем повышении, до того, как вы окажетесь в кресле руководителя, используйте это время, чтобы как можно больше узнать о новой организации.

Независимо от того, сколько у вас времени, начните планировать, что вы рассчитываете завершить к тем или иным контрольным временным точкам. Для этого у вас может и не быть много времени, но даже несколько часов, потраченных на предварительное планирование, дадут ощутимый результат. Начните с обдумывания вашего первого дня в новой должности. Что вы хотите сделать к концу этого дня? Представьте первую неделю, затем сконцентрируйтесь на конце первого месяца, второго и, наконец, третьего. Планы, безусловно, будут очень схематичными, но уже само начало планирования поможет вам «прояснить» собственные мысли.

Оцените ваши слабые стороны

Вам предложили новую должность, потому что те, кто нанимает, считают, что вы обладаете способностями, необходимыми для достижения успеха. Возможно, так оно и есть на самом деле. Но, как мы видели на примерах Джулии Гоулд и Дугласа Айвестера, опасно полагаться только на то, что обеспечило ваш успех в прошлом. Один топ-менеджер выразил эту мысль следующим образом: «У всех есть сильное желание работать уровнем ниже. Но вы должны работать на том уровне, где вы есть, а не на том, где были».

Один из способов точно определить наиболее уязвимые точки – оценить ваши любимые проблемы, к решению которых вы испытываете склонность. Все что-то любят делать больше, а что-то меньше. Джулия Гоулд предпочитала маркетинг, Дуглас Айвестер – занятия финансами и текущими коммерческими операциями. Ваши предпочтения, возможно, и способствовали тому, что вы выбрали работу, на которой можете больше заниматься тем, что вам больше всего нравится. И в итоге вы постоянно совершенствуете навыки, чувствуете себя особенно уверенно в решении каких-либо определенных вопросов. Это похоже на замкнутый круг, точно так же как постоянно тренировать правую руку, не уделяя внимания левой. Сильная рука становится сильнее, зато слабая атрофируется. В результате возникает дисбаланс, и вы рискуете оказаться уязвимым в ситуации, когда успех зависит от хорошего владения обеими руками.

Табл. 1.1 – простой способ оценить ваши предпочтения. Заполните ее ячейки, оценив ваш истинный интерес к решению проблем в той или иной области. Например, насколько вы любите работать над системой поощрений. Не пытайтесь сравнить ваш интерес к той или иной области, просто оцените его по шкале от 1 (совсем не привлекает) до 10 (очень привлекает). Только помните, что речь идет о ваших истинных интересах, а не о способностях или практическом опыте.

Табл. 1.1. Оценка предпочтений при выборе проблем

А теперь перенесите ваши оценки из табл. 1.1 в табл. 1.2 и просуммируйте цифры трех колонок и пяти строк.

Табл. 1.2. Предпочтения в выборе проблем и функций

Суммы в колонках демонстрируют ваши предпочтения в решении технических, политических и культурных проблем. Технические проблемы включают стратегии, рынки, технологии и процессы. Политические проблемы связаны с распределением полномочий в организации. Культурные проблемы – это ценности, нормы и принципы, которыми организация руководствуется в своей деятельности.

Если общая сумма в одной из колонок значительно ниже, чем в других, это означает, что данная область – ваша потенциальная «слепая зона». Если у вас высокий показатель по техническим проблемам и низкий – по культурным или политическим, существует риск, что при формировании организационной модели вы вполне можете упустить из внимания человеческий фактор.

Суммы, получившиеся в строках, представляют ваши предпочтения в плане организационных функций. Низкий показатель в любой из строк может говорить о том, что вы предпочитаете не связываться с проблемами в этой сфере. Это тоже ваши потенциальные «слепые зоны».

Экспресс-диагностика должна помочь ответить на следующие вопросы: проблемы из какой сферы вам кажутся наиболее привлекательными? с проблемами из какой сферы вы менее всего расположены иметь дело? в чем вы можете оказаться наиболее уязвимы в новой должности?

Существует много способов компенсировать свои слабые стороны. Три основных из них: самодисциплина, формирование команды и использование советов, консультаций. Вам потребуется самодисциплина, чтобы найти время для занятий, к которым вы не испытываете склонности. Кроме того, начните активный поиск людей внутри организации, компетентных в «нелюбимых» вами областях, чтобы они подстраховали вас, а вам было у кого поучиться. Сеть советников, консультантов также поможет вам выйти из «зоны комфорта». Стратегии компенсации ваших слабых сторон будут подробно рассмотрены в главах 7 «Формирование команды» и 9 «Сохранение равновесия».

Опасайтесь своих сильных сторон

Западней могут стать не только ваши слабые, но и сильные стороны, то есть качества, которые до сих пор вели вас к успеху. В новой должности они вполне способны привести к поражению. И Джулия Гоулд, и Дуглас Айвестер были чрезвычайно внимательными к деталям. Само по себе положительное, это качество имеет и обратную сторону, особенно если вам предстоит руководить другими, и может привести к тому, что вы будете контролировать каждую мелочь в сферах, которые лучше всего знаете. Такое поведение руководителя может деморализовать людей, ведь им хочется внести свой вклад в общее дело, не подвергаясь навязчивому контролю.

Учитесь учиться

Вероятно, вы уже давно не оказывались в ситуации, когда необходимо быстро и многому научиться. «Я вдруг осознал, как много я не знаю» – типичная жалоба руководителя, переходящего на новую должность. Вы можете отлично знать ту или иную функцию, направление, как Джулия Гоулд, а теперь вам предстоит осуществлять общее руководство. Или из линейной должности вас переводят в штатную или в матричную структуру управления. Или вы начинаете работу в новой компании, и вам не хватает установившихся связей, знания организационной культуры. Вне зависимости от ситуации вам нужно оперативно очень многому научиться. Это может пробудить давно забытое, неприятное чувство некомпетентности, уязвимости, особенно если с первых дней вас сопровождают неудачи. Вы можете поймать себя на мысли, что возвращаетесь в самое начало своей карьеры, когда у вас еще не было уверенности в себе. Возможно, впервые за долгие годы вы наделаете множество ошибок, даже потерпите поражение. И неосознанно начнете тяготеть к тем областям, в которых вы разбираетесь лучше всего, и к людям, которые могут вернуть вам чувство самоуважения. Новые испытания и связанный с ними страх оказаться некомпетентным запускают процесс внутреннего отрицания, самозащиты. Это отметил Крис Аргирис в своей статье Teaching Smart People How to Learn в журнале Harvard Business Review: «Многие профессионалы почти всегда успешны в своей деятельности, они редко терпят поражения. А поскольку редко терпят поражения, то не учатся извлекать уроки из своих ошибок. Поэтому, когда в процессе обучения что-то идет не так, они занимают оборонительную позицию, не допускают критики и возлагают вину на кого угодно и на что угодно, но только не на самих себя. Короче говоря, способность учиться исчезает именно в тот момент, когда она необходима больше всего»[16].

Иначе говоря, можно либо учиться новому, либо начать раздражаться и в итоге потерпеть поражение. Или внезапное, как у Джулии Гоулд, или «смерть от тысячи ран», как в случае Дугласа Айвестера. Но поражение в любом случае будет неизбежным. В следующей главе мы подробнее поговорим о том, что отрицание и самооборона – это стопроцентный рецепт провала. Заново учиться тому, как, собственно, учиться, бывает очень болезненно. Поэтому, если ночью вы внезапно проснетесь в холодном поту, не волнуйтесь. Большинство новых лидеров переживают то же самое. И если примете необходимость учиться как должное, то преодолеете ваши страхи.

Пересмотрите сеть контактов

По мере того как вы поднимаетесь по карьерной лестнице, меняется и ваша потребность в советах и консультациях. «Продвигать себя» – это означает предусмотрительно реструктуризировать сеть своих советников и консультантов. В начале карьеры преимущество отдается техническим консультантам – экспертам в определенных областях, например маркетинге или финансах, которые помогают вам справляться с вашей работой. Однако по мере развития карьеры возрастает важность политических, личных советов. Политические консультанты помогут вам лучше понять политику компании или организации, что особенно важно, если вы планируете проведение организационных изменений. Личные советники помогают сохранять объективное восприятие ситуации, самообладание в период стресса. Как отмечается в главе 9, пересмотр сети советников и консультантов никогда не бывает легким делом. Те, к кому вы обращаетесь за личным советом, могут быть вашими близкими друзьями. С техническими же консультантами вам будет комфортно, ведь вы хорошо представляете себе их профессиональную сферу.

Остерегайтесь людей, которые хотят вас «притормозить»

Осознанно или нет, некоторые люди не желают вашего продвижения вперед. Например, бывший начальник может не захотеть отпустить вас. Как только узнаете о предстоящем переходе, вам придется детально обсудить с ним, каким образом вы завершите все текущие дела: какую работу и в каком объеме вы выполните, а самое главное – что не будете делать. Изложите все в письменном виде, передайте начальнику, чтобы ваш разговор получился максимально предметным. Затем придите к соглашению. Будьте реалистичны относительно того, что вы сможете завершить. Дел всегда больше, чем можно сделать, поэтому не забывайте, что время на обучение и планирование перед вашим вступлением в новую должность – это очень дорогой товар.

Вас могут сдерживать и друзья, боясь, что перемена в вашем положении скажется на отношениях с ними. Но изменения неизбежны, и поэтому чем раньше вы примете этот факт как данность (и поможете сделать это друзьям), тем лучше. С вашим приходом люди в новой организации обязательно начнут искать признаки фаворитизма, судить о вас соответствующим образом. Если на новой должности вам предстоит руководить теми, кто когда-то был вам ровней, в коллективе вполне может зародиться зависть. Некоторые даже попытаются подставить вас. Со временем это может сойти на нет, но будьте готовы, что на начальном этапе вашу компетенцию будут ставить под сомнение, и давайте этому жесткий и справедливый отпор. Если с самого начала не установить границы, потом можно пожалеть об этом. Сделать так, чтобы другие люди приняли ваше повышение, – это важная часть личного продвижения. Если вы придете к выводу, что некоторые люди никогда не смирятся с ситуацией, вам придется найти способ как можно скорее убрать их из организации.

Если вы будете рассматривать свои усилия по ускорению процесса вступления в новую должность как инвестиции, а потраченные время и энергию как ресурсы, которые заслуживают внимательного обращения с ними, то на выходе получите хорошие дивиденды в виде реализуемых знаний. Реализуемые знания – это способность раньше начать принимать правильные решения и, как следствие, быстрее достичь точки самоокупаемости. Крис Бегли наверняка действовал бы по-другому, если бы знал, что: 1) топ-менеджмент в White Goods вкладывает слишком мало средств в модернизацию завода, несмотря на все старания его руководства; 2) завод, учитывая его материально-техническую базу, достиг значительных успехов в качестве и производительности труда; 3) руководители отделов и рабочие гордятся результатами своей работы. Чтобы ваши инвестиции в обучение принесли еще большую прибыль, необходимо из потока доступной информации эффективно выделять знания, достойные для последующей реализации. Цель эффективного обучения – выяснить, что вам нужно знать, и сконцентрировать свои усилия. Посвятите время тому, чтобы составить план обучения как можно раньше. Постоянно возвращайтесь к нему, исправляя и дополняя. Результативное обучение – это выбор лучших из доступных источников информации, выделение максимально полезной информации за минимально короткое время. Подход Криса Бегли к изучению информации о компании, как вы понимаете, не был ни эффективным, ни результативным.

Разработайте программу обучения

Если бы Крис Бегли мог все начать с начала, что бы он сделал по-другому? Спланировал бы систематическое обучение – процесс, запускающий действенный цикл сбора информации и ее анализа.

В идеале вам необходимо определиться с программой обучения до того, как вы, пусть формально, приступите к исполнению своих обязанностей в новой организации. Программа обучения определяет ваши приоритеты, что вам необходимо знать о новом месте работы. Она состоит из серии вопросов, которые будут направлять ваше исследование, или гипотез, которые вы хотите проверить, или же из того и другого. Процесс обучения в период адаптации в новой должности цикличен: вначале ваша программа обучения будет состоять в основном из вопросов, но по мере того как вы будете узнавать больше и больше, вы начинаете выдвигать свои гипотезы о том, что происходит и почему. В дальнейшем процесс обучения уже будет состоять из детализации и проверки этих гипотез. Как составить первоначальный список направляющих вопросов? Начните с вопросов относительно прошлого, настоящего и будущего организации. Почему все в ней происходит определенным образом? Являются ли причины, по которым в свое время были предприняты те или иные шаги (например, чтобы противостоять конкурентам), еще актуальными? Меняются ли условия настолько, что в будущем необходимо будет предпринять что-то другое? Ниже предлагаем список примерных вопросов.

Вопросы о прошлом

Производительность:

• Каких результатов организация добивалась в прошлом? Как сотрудники оценивают производительность своей организации?

• Как устанавливались цели? Не были ли они недостаточно или, наоборот, чересчур амбициозными?

• Для оценки производительности использовались внутренние или внешние критерии?

• Какие использовались способы поощрения?

• Что происходило, если поставленные цели не достигались?

Основные причины:

• Если производительность была удовлетворительной, то благодаря чему?

• Каков был вклад в это стратегии организации, ее структуры, технических возможностей, культуры и политики?

• Если производительность была неудовлетворительной, то чем это было вызвано?

• В чем кроются основные причины: в организационной стратегии, структуре, технических возможностях, культуре, политике?

История перемен:

• Какие предпринимались попытки по изменению организации? К чему они привели?

• Кто сыграл главную роль в формировании этой организации?

Вопросы о настоящем

Концепция и стратегия:

• Как сформулированы концепция и стратегия организации?

• Организация действительно следует заявленной стратегии? Если нет, то почему? Если да, то приведет ли эта стратегия к заявленной в ней цели?

Сотрудники:

• Кого в коллективе можно считать способным, а кого нет?

• Кому можно доверять, а кому нельзя?

• Кто пользуется авторитетом, почему?

Процессы:

• Какие процессы являются в организации основными?

• Являются ли приемлемыми их качество, надежность и сроки? Если нет, то почему?

Опасности:

• Какие неожиданные сюрпризы могут вывести вас из строя?

• Каких потенциально опасных ошибок в отношении культуры и политики организации вам следует избегать?

Ранние победы:

• В каких сферах (сотрудники, взаимоотношения, процессы или продукты) вы можете достичь побед на ранних этапах?

Вопросы о будущем

Задачи и возможности:

• В каких сферах компании придется столкнуться с серьезными проблемами в следующем году? Что можно сделать уже сейчас, чтобы подготовиться к ним?

• Какие из неиспользованных возможностей являются наиболее перспективными? Что должно произойти, чтобы их потенциал был реализован?

Барьеры и ресурсы:

• Какие существенные барьеры необходимо преодолеть для осуществления необходимых изменений (технические, культурные, политические)?

• Существуют ли «островки мастерства» или другие высококачественные ресурсы, которые вы можете задействовать?

• Какие способности должны быть развиты или приобретены?

Культура:

• Какие элементы культуры следует сохранить?

• Какие элементы следует изменить?

Определите приоритетные источники информации

Вы получаете основные сведения с различных «жестких носителей» – из финансового отчета и отчета о текущей деятельности, стратегического и функционального плана, благодаря анкетированию сотрудников, из сообщений в прессе и отраслевой статистики. Но для того чтобы принимать эффективные решения, вам необходимо воспользоваться и «софт» – информацией об организационной стратегии, технических возможностях, культуре и политике организации. Единственный способ получить ее – общаться с людьми, которые обладают знаниями о ситуации. Определение перспективных источников информации сделает процесс адаптации одновременно и более полным, и более результативным. Имейте в виду, что необходимые источники информации есть и внутри организации, и за ее пределами (см. рис. 2.1).

Рис. 2.1. Источники знаний

Беседы с людьми, придерживающимися разных точек зрения, только углубят ваши знания. Более того, вам удастся различать внешние реалии и внутреннее восприятие, мнение высшего руководства и рядовых сотрудников.

Наиболее ценные внешние источники информации – это, скорее всего:

• Клиенты. Как клиенты воспринимают вашу организацию? Как лучшие клиенты оценивают ваши продукты или услуги? Как обстоят дела с обслуживанием клиентов? Как они оценивают вашу компанию в сравнении с вашими конкурентами?

• Дистрибьюторы. От дистрибьюторов вы можете больше узнать о логистике вашего продукта, обслуживании клиентов, действиях конкурентов. Кроме того, вы можете составить представление о компетентности самого дистрибьютора.

• Поставщики. От поставщиков вы можете узнать, как они оценивают вашу организацию в качестве клиента. А также получить информацию о сильных и слабых сторонах управления внутренними операциями в вашей компании.

• Внешние аналитики. Аналитики могут дать вам вполне объективную оценку стратегии, эффективности вашей компании и ваших конкурентов. Также они имеют обширные представления относительно требований рынка, состояния отрасли в целом.

Необходимыми внутренними источниками информации являются:

• Отдел исследований и разработки, непосредственно производство. Это люди, которые разрабатывают, выпускают ваш продукт или доставляют ваши услуги. Рядовые сотрудники могут познакомить вас с базовыми процессами организации, ее взаимосвязями с «внешним миром». Они помогут пролить свет на то, насколько хорошо организация поощряет или, наоборот, недооценивает усилия рядовых работников.

• Отделы продаж и закупок. И представители отдела по работе с клиентами, и представители отдела закупок общаются напрямую с клиентами, дистрибьюторами и поставщиками. Очень часто они владеют самой свежей информацией о тенденциях и грядущих изменениях на рынке.

• Сотрудники финансового, юридического и кадрового отделов. У этих людей есть хотя и узкопрофессиональные, но полезные представления о внутренней работе организации.

• Специалисты по интеграции. Специалисты по интеграции – это сотрудники, которые координируют или облегчают взаимодействие между различными функциональными подразделениями, например руководители проектов, директора заводов и заведующие производством. От них вы можете узнать, как действуют связи внутри организации и как координируются функции. Эти люди помогут узнать об истинной политической иерархии и подсказать, где кроются внутренние конфликты.

• Старожилы. Присмотритесь к «старожилам». Это сотрудники, которые давно работают в компании и впитали в себя историю организации. От этой группы вы сможете узнать о мифологии компании, корнях ее культуры и политики.

Как только вы поймете, что вам нужно знать и где искать информацию (либо в отчетах, либо у знающих людей), ваш следующий шаг – понять, каким наиболее эффективным способом получить эти знания.

Многие руководители склонны «погружаться в среду», сразу же начинают общаться с сотрудниками. Так вы сможете почерпнуть массу «софт» – информации, но этот метод не является результативным. Почему? Потому что требует много времени, а вам без определения четкой системы будет сложно понять, насколько весомо мнение того или иного человека. Ваши взгляды могут сложиться под влиянием нескольких первых (или последних) собеседников. Подчиненные будут стараться как можно раньше поговорить с вами именно для того, чтобы оказать на вас влияние.

Поэтому следует подумать над тем, чтобы структурировать процесс обучения. Такая методика уже существует, причем именно применительно к новым лидерам. Чтобы проиллюстрировать преимущества структурного подхода, представим себе, что вы планируете встретиться с вашими прямыми подчиненными, чтобы выяснить их оценку сложившейся ситуации. Как это сделать? Проведение общего собрания может оказаться ошибкой, ведь далеко не все готовы публично высказывать свое мнение. Вместо этого вы решаете встретиться с сотрудниками один на один. Но и это тоже имеет свои недостатки. Вам придется вызывать их в определенном порядке, поэтому будьте готовы, что люди, с которыми вы запланировали встретиться позже, переговорят с теми, кто уже пообщался с вами, чтобы выяснить, чего же вы хотите. Это уменьшит вероятность познакомиться с различными точками зрения на ситуацию, позволит другим интерпретировать ваши слова не так, как вам бы этого хотелось. Предположим, вы решили встретиться с подчиненными тет-а-тет. В каком порядке вы пригласите их на беседу? И как не оказаться под влиянием того, что вам скажут первые несколько человек? Один из способов – придерживаться в ходе бесед одного и того же «сценария». Он может включать несколько вступительных фраз о себе, о вашем подходе, за которыми последуют вопросы к собеседнику (биография, семья, интересы), а затем – стандартизированный набор вопросов непосредственно о бизнесе.

Этот подход очень эффективен, потому что полученные ответы можно сравнить, выяснить, в чем они схожи, а в чем разнятся. Это поможет вам понять, кто из подчиненных был более, а кто менее откровенен с вами. Когда вы изучаете новую организацию, начните с того, чтобы встретиться с подчиненными один на один. (Это пример того, как получить «горизонтальный срез» организации, проводя собеседования с людьми, занимающими один уровень, но выполняющими различные функции.) Задайте пять основных вопросов:

1. С какими самыми большими трудностями сталкивается (или столкнется в ближайшем будущем) ваша организация?

2. Почему у организации возникают (или могут возникнуть) эти трудности?

3. Какие из еще не использованных возможностей для роста являются самыми перспективными?

4. Что требуется для того, чтобы организация начала использовать эти возможности?

5. Если бы вы были на моем месте, на что бы обратили основное внимание?

Эти пять вопросов в сочетании с продуманными последующими вопросами обеспечат вам получение необходимой информации. Задавая их всем, вы сможете узнать, какие мнения превалируют, а какие противоречат друг другу. Это поможет вам не попасть под влияние первого, или самого настойчивого, или самого красноречивого из ваших собеседников. То, как работники отвечают, также может вам многое рассказать о вашей новой команде и ее политике. Кто отвечает прямо, а кто уклончиво, намеками? Кто принимает ответственность на себя, а кто перекладывает ее на других? У кого широкое представление о бизнесе, а кто варится в «собственном соку»?

Как только вы сведете эти первые обсуждения в ряд наблюдений, вопросов и выводов, соберите своих подчиненных, обсудите с ними сложившееся у вас мнение и возникшие в связи с этим вопросы. Таким образом, вы больше узнаете о сущности, динамике команды и одновременно продемонстрируете свою способность быстро определять приоритеты.

Вам не обязательно строго следовать этому процессу. Вы, например, можете пригласить внешнего консультанта для проведения диагностики организации, а потом обсудить выводы с подчиненными (см. «Процесс ассимиляции нового лидера»). Или поручить это помощнику из самой организации. Смысл в том, что даже наличие самой скромной структуры – сценария и определенной последовательности действий, таких как индивидуальные беседы с сотрудниками, последующий их анализ и проведение собрания, – может резко увеличить возможности получения значимых знаний. Естественно, вопросы, которые вы будете задавать, определятся спецификой группы. Например, если вы встречаетесь с сотрудниками отдела продаж, задайте следующий вопрос: «Что из того, что хотят наши клиенты, они получают от конкурентов, а не от нас?»

Другие структурированные методы обучения могут оказаться ценными в определенных ситуациях. Некоторые методы, описанные в табл. 2.1, в зависимости от занимаемого вами положения в организации и особенностей бизнес-ситуации, в которой она находится, могут повысить результативность процесса обучения. Эффективные новые лидеры используют комбинацию методов, разрабатывая собственную стратегию обучения исходя из требований конкретного момента.

Табл. 2.1. Структурированные методы обучения

Процесс адаптации нового лидера

Одним из примеров структурного метода обучения является «Процесс адаптации нового лидера», разработанный GE. Этот процесс предусматривает, что каждому руководителю, вступающему в новую должность, назначают помощника. Сначала помощник встречается с новым руководителем, чтобы составить план процесса адаптации. Затем общается с подчиненными нового руководителя и задает им вопросы, такие как: «Что бы вы хотели узнать о новом руководителе? Чтобы вы хотели сообщить ему о себе и о бизнес-ситуации?» Потом полученная информация без всякой дополнительной корректуры передается новому лидеру. Процесс заканчивается встречей нового лидера с подчиненными.

Программа обучения определяется целями, тем, что вы хотите узнать. План же обучения определяет, каким образом вы это узнаете. Он трансформирует цели обучения в ряд конкретных действий, определяет наиболее полезные источники информации и использует систематические методы, которые ускоряют процесс. План обучения – важнейшая часть вашего 90-дневного плана. Фактически, как мы будем это обсуждать далее, обучение должно быть сконцентрировано в первые 30 дней вашего пребывания в новой должности. Стержень плана – цикличный процесс сбора информации, ее анализа, определения приоритетов, формулирования гипотез и их последующей проверки. Одним словом, это углубление вашего понимания новой организации. Очевидно, в зависимости от той или иной ситуации будет варьироваться и характер необходимой для этого информации.

Для начала вы можете критически проанализировать «Примерный план обучения», который приведен ниже. Подумайте над тем, какие из его элементов имеют значение для вашей ситуации, какие – нет и чего в нем, по вашему мнению, не хватает. В следующей главе мы подробно рассмотрим различные виды ситуаций, связанные с переходом на новую должность, и вернемся к тому, что и когда вам нужно будет узнать.

Примерный план обучения

Перед вступлением в должность:

• Прочитайте все, что сможете найти о стратегии организации, ее структуре, деятельности и сотрудниках.

• Познакомьтесь с внешними отзывами о деятельности организации. Вы получите беспристрастное мнение компетентных людей. Если вы руководитель низшего звена, поговорите с людьми, которые имеют дело с вашей группой в качестве поставщиков или клиентов.

• Найдите внешних наблюдателей, хорошо знакомых с организацией, включая бывших сотрудников, недавно вышедших на пенсию, и людей, которые ведут с ней дела. Задайте им общие вопросы об истории организации, ее политике и корпоративной культуре. Если это возможно, поговорите с вашим предшественником.

• Поговорите с вашим новым боссом.

• По мере того как вы будете получать информацию об организации, записывайте ваши первые впечатления и гипотезы.

• Составьте первоначальный список вопросов, который вы используете для структурированного опроса, как только вступите в должность.

Вскоре после вступления в должность:

• Изучите производственные планы, показатели производительности, сведения о сотрудниках. Встретьтесь с подчиненными один на один. Задайте им вопросы, которые предварительно составили. Вы получите информацию о сходствах и расхождениях во мнениях о том, что они представляют из себя как люди.

• Оцените, как строится взаимодействие в компании. Вы узнаете, как торговые представители, агенты по закупкам, отдел по работе с клиентами и другие воспринимают взаимодействие вашей организации с внешними партнерами, составите представление о проблемах, которые видят только они.

• Проверьте, правильно ли воспринимается стратегия компании по вертикали. Спросите сотрудников, занимающих руководящие должности, какова, по их мнению, концепция этой стратегии. Затем посмотрите, как она воспринимается на более низких ступенях организационной иерархии. Вы узнаете, насколько хорошо прежний лидер доводил свое видение стратегии до всех уровней организации.

• Проверьте осведомленность сотрудников о проблемах и возможностях организации. Начните с вопросов к рядовым сотрудникам, затем переходите на более высокие уровни. Вы узнаете, насколько хорошо руководство чувствует происходящее в организации.

• Дополните ваши вопросы и уже сложившиеся гипотезы.

• Встретьтесь с боссом, чтобы обсудить возникшие гипотезы и сделанные выводы.

К концу первого месяца:

• Соберите свою команду, чтобы проанализировать предварительные выводы. Вы услышите слова подтверждения, возражения, больше узнаете о команде и ее динамике.

• Проанализируйте основные внешние контакты. Вы узнаете, как люди за пределами организации (поставщики, клиенты, дистрибьюторы и другие) воспринимают ее сильные и слабые стороны.

• Проанализируйте пару основных процессов. Соберите представителей ответственных групп, чтобы составить схему и оценить определенный процесс. Так вы намного больше узнаете о производительности и качестве.

• Встретьтесь со специалистами по интеграции. Вы узнаете, как происходит взаимодействие между различными функциональными подразделениями внутри компании. Какие проблемы видят одни и не видят другие? Поищите старожилов. Они могут многое рассказать об истории, корпоративной культуре и политике организации. Кроме того, они могут пользоваться авторитетом среди сотрудников и стать вашими потенциальными союзниками.

• Дополните список вопросов и гипотез.

• Снова встретьтесь с боссом и обсудите свои наблюдения.

Причины самых досадных проблем, с которыми сталкиваются предприятия, будут, скорее всего, иметь культурологический характер. В некоторых случаях вы обнаружите, что те или иные аспекты существующей культуры являются основным препятствием к достижению высоких результатов. Поэтому вам придется бороться за то, чтобы изменить их. При этом другие аспекты культуры компании окажутся вполне функциональными и заслуживающими сохранения. Осознав, насколько мотивированы и горды своими достижениями были работники, Крис Бегли смог использовать эту энергию и модернизировать завод. Представьте, насколько сложнее была бы его задача, если бы ему досталась группа самодовольных, враждебно настроенных сотрудников. Культурные привычки и нормы являются мощным фактором сохранения статус-кво, поэтому необходимо диагностировать проблемы в существующей культуре и продумать, каким образом лучше их решить. Такая диагностика особенно важна, если вы приходите в организацию извне или начинаете работать в подразделении с сильно развитой субкультурой. Вы ничего не сможете изменить в рабочей культуре организации, если не понимаете ее. Для анализа рабочей культуры очень полезна схема, предполагающая оценку трех составляющих: символов, норм и убеждений[18].

• Символы – это знаки, включающие логотип, стиль одежды; они отличают одну культуру от другой и способствуют возникновению чувства солидарности. Существуют ли какие-нибудь характерные символы, которые отличают вашу группу и помогают ее членам узнавать друг друга?

• Нормы – это общепризнанные социальные правила, которые определяют «правильное поведение». Какое поведение одобряется и вознаграждается в вашей группе? Что вызывает неодобрение и насмешки?

• Убеждения – это понятия, зачастую не поддающиеся анализу, которые охватывают и пронизывают социальную систему. Это то, что все воспринимают как само собой разумеющееся.

Понять культуру организации можно, только проникнув сквозь символы и нормы, лежащие на поверхности, и добравшись до убеждений. Чтобы это сделать, необходимо внимательно наблюдать за взаимодействием людей. Например, ваших сотрудников больше волнует выполнение личного задания и вознаграждение или они больше сконцентрированы на достижении коллективного результата? Кажется группа более формальной или неформальной, агрессивной или доброжелательной, трудноуправляемой или спокойной?

Как отметил мой коллега Джерри Аугусто, самыми значимыми для нового лидера являются власть и ценности[19]. В отношении власти ключевыми вопросами становятся следующие: «Кто, по мнению работников, может обоснованно пользоваться авторитетом и принимать решения? Что требуется для завоевания их признания?» В отношении ценностей: «Какие действия, по мнению работников, являются разрушительными, а какие созидательными?» В White Goods работники гордились тем, что производят высококачественные товары, и решение перейти на выпуск более дешевой продукции легко вызвало бы их сопротивление. Расхождения в понятиях относительно власти и ценностей, например между работниками и руководством, могут усложнить задачу по улучшению положения организации. Конечно, некоторая степень расхождений неизбежна. Опасность приходит, когда разрыв возрастает настолько, что становится невозможно «перекинуть мост» путем эффективных переговоров.

Перспектива: организационная, профессиональная, географическая

Вы можете размышлять над культурой организации с позиции «трех культур»: организационной, профессиональной и географической. Когда вы будете читать нижеследующий текст, представьте, что рассматриваете культуру своей организации через длиннофокусный фотообъектив. Максимально увеличив масштаб, можно увидеть организационную культуру, затем, слегка уменьшив изображение, рассмотреть культуру профессиональную, а потом, еще уменьшив, разглядеть и культуру географическую.

Организационная культура. Различные виды культуры в организациях или группах складываются на протяжении длительного времени, и корни ее могут уходить в историю. Организационная культура может выражаться в том, как люди относятся друг к другу (дружески, формально, свободно), в ценностях, которые они разделяют (честность, соперничество, трудолюбие), процедурах, которым следуют, когда проводят собрания, обмениваются информацией и так далее. Организационные культуры варьируются, например руководители в компании, производящей товары народного потребления, с долгой историей и прочной репутацией могут более спокойно относиться к замысловатым процессам и системам, чем руководители начинающих компаний в той же самой отрасли. И представитель энергетической компании может чувствовать себя неуверенно, попав на работу в компанию, продающую модную одежду.

Профессиональная культура. Директора как группа тоже имеют общие характеристики, которые отличают их от других профессиональных групп, таких как инженеры, помощники руководителя, врачи или учителя. Но это не означает, что все директора одинаковы. На самом деле существуют огромные различия в их бизнес-функциях и лично между ними.

Например, мировоззрение финансового директора отличается от мировоззрения директора по маркетингу или по исследованиям и разработке. Частично это объясняется различной профессиональной подготовкой.

Географическая культура. Географическое положение в значительной степени влияет на разнообразие в профессиональной культуре. Способы ведения бизнеса могут существенно различаться в разных регионах страны. А различия в бизнес-культурах разных стран еще более отчетливые. Например, американские руководители привыкли работать в культуре, для которой характерен индивидуализм, в то время как японские руководители придают большее значение коллективистским ценностям и поведению.

Переход в новую культуру

Если вы переходите в новую компанию в той же отрасли или в новую отрасль (например, из финансовой компании в продовольственную), вы, скорее всего, столкнетесь с изменениями в организационной культуре.

Ваша новая должность может быть в другом функциональном подразделении (например, из производственного отдела вы переходите в маркетинг) или на совершенно новом уровне руководства (например, от руководства функциональным подразделением к общему руководству). Вы неизбежно столкнетесь с другой профессиональной культурой. Различия могут быть значительными, даже если переход осуществляется внутри одной и той же организации. Если вы вступаете в новую должность в подразделении вашей компании, которое находится в другом городе, регионе или в другой стране, то, вполне вероятно, столкнетесь с иной географической культурой.

Различные виды культурных изменений могут накладываться и усиливать друг друга (см. рис. 2.2). Например, если вы переходите в новую компанию, которая находится в другом городе или регионе, вас ожидают изменения и организационной, и географической культуры. Поэтому полезно оценить вашу способность к культурной адаптации по каждому из этих трех направлений по шкале от 1 до 10. В области организационной культуры 10 – это переход из высокоцентрализованной, ориентированной на процесс организации в организацию децентрализованную, ориентированную на взаимоотношения. В области профессиональной культуры 10 будет соответствовать переходу от финансов к работе с персоналом, и наоборот. Наконец, в географической культуре это будет означать переезд из Миннеаполиса в Токио. Если общая сумма по трем направлениям составит 15 или больше, вам предстоит колоссальная смена культуры. Чтобы избежать промахов и ошибок, процессу адаптации к новой культуре необходимо уделить много времени и энергии.

Рис. 2.2. Пересекающиеся области культур

Адаптация или модификация?

После того как вы определились с организационной культурой компании, в которую переходите, необходимо решить, придется вам адаптироваться или же видоизменять сложившуюся культуру. Какой бы ни была ваша ситуация, необходимо понимать, какое влияние на организацию оказывает уже существующая культура. В частности, оценить, какие черты культуры положительно сказываются на ее деятельности, а какие могут ей вредить. Ваш будущий успех зависит от понимания различий между вашей культурой, культурой компании и от соответствующих действий.

Ясность в том, с какой бизнес-ситуацией вам предстоит столкнуться на новой должности, поможет определиться с тем, что необходимо будет сделать в первые 90 дней. В частности, ответить на три фундаментальных вопроса:

1. Насколько обучение будет преобладать над действием?

2. Что будет преобладать: нападение или защита?

3. Что нужно сделать для достижения ранних побед?

Обучение или действие?

Сколько времени следует посвятить углублению понимания новой организации, чтобы начать принимать решения, инициировать изменения, набирать новую команду и так далее? Распределение времени между обучением и действием значительно отличается в каждой из STaRS-ситуаций. В выходе из кризиса и стартапе преимущество отдается действию. Вам придется решать задачи, не располагая достаточной информацией. Если вы потратите слишком много времени на обучение, события просто захлестнут вас и вы окажетесь в неблагоприятном цикле. Другими словами, вам придется стрелять, не будучи уверенным в правильности выбранной цели, и только потом корректировать свои действия.

Это, конечно, не означает, что в стартапе и выведении из кризиса обучение не имеет значения. Но знания, которые требуются в этих ситуациях, являются чисто техническими по своей природе. Обучение сводится к тому, чтобы овладеть знаниями о технической стороне организации – продуктах, рынках, проектах, технологиях, стратегии. Это самый легкий и быстрый способ обучения. В реорганизации и ситуации стабильного успеха обучению уделяется гораздо больше внимания, потому что вы имеете дело с сотрудниками, которые считаются (или думают, что считаются) успешными. У них может не быть стремления к переменам или к выполнению ваших указаний. Ошибки, совершенные на раннем этапе, особенно если они станут рассматриваться как угроза традиционному укладу бизнеса, будут дорого стоить. Хорошая новость заключается в том, что в этих ситуациях у вас есть время на обучение. В реорганизации или ситуации стабильного успеха нет необходимости в срочных действиях. Вы можете позволить себе тщательно прицелиться и только затем произвести первый критически важный выстрел. В реорганизации и ситуации стабильного успеха вам нужно глубоко погрузиться в организационную культуру и политику компании. Если, как в случае с Крисом Бегли, вы не уделите должного времени на понимание организации, то неминуемо рискуете нарваться на «минное поле». Как вы уже поняли, узнать организационную политику и культуру компании или организации – труд, требующий времени. Но к счастью, оно у вас будет, если вы пообещаете себе двигаться осторожно и не станете жертвой навязчивого желания непременно действовать, как это случилось с Клэр Викс.

Наступление или оборона?

Как на начальном этапе рассчитать, сколько времени следует потратить на планирование наступления – определение новых рынков, развитие новых продуктов, технологий, а сколько на хорошую оборону – сохранение имеющейся доли рынка, укрепление существующих позиций, увеличение объема производства уже выпускаемых продуктов? Конечно, вы должны делать это в любой бизнес-ситуации. Но в зависимости от ее типа вы придаете большее значение либо наступлению, либо обороне. Например, стартап – это безусловное наступление. Когда нужно начать что-то совершенно новое, защищать еще нечего. В ситуации выхода из кризиса, наоборот, изначальная задача – хорошая оборона. Вы должны определить, в чем сильна организация, и «срезать» все, вплоть до этой защитной оболочки, а уже за ней начинать генерировать финансовые ресурсы, чтобы предпринять последующие шаги. Только после этого вы можете пойти в наступление и начать поиск новых точек роста. Реорганизация и ситуация постоянного успеха тоже различаются. В реорганизации задача состоит в том, чтобы скорректировать курс по ходу движения и повести бизнес в новом направлении. Необходимо держать оборону на уже существующих рынках и организовать наступление основными силами на рынках новых. В ситуациях постоянного успеха «золотой ключик» – это хорошая оборона на начальном этапе, ведь вы не рискуете «бриллиантами короны» (самыми ценными активами компании). И постепенно, со временем можно переключить внимание на то, каким образом вывести организацию на новый уровень. Табл. 3.2 предлагает некую матрицу действий, на что должна быть направлена основная энергия в каждой из STaRS-ситуаций.

Табл. 3.2. Направление энергии

Первые победы

Чтобы создать себе репутацию, вам необходимо одержать победы уже на раннем этапе. Но то, что в каждом типе бизнес-ситуаций называется «победой», сильно отличается друг от друга. В стартапе главной победой будет создание хорошей команды и начало основной деятельности. Главным образом, вам предстоит решить, чего вы не будете делать, а затем нацелить на это «неделание» и организацию. В выходе из кризиса построение хорошей команды тоже является одним из важнейших достижений, как и определение защитной оболочки бизнеса и «отсекание» всего ненужного. В реорганизации на начальном этапе большой победой часто является достижение всеобщего понимания необходимости перемен. Наконец, в ситуации стабильного успеха первой победой будет понимание того, что сделало организацию успешной, и его публичное выражение: это даст вам право принимать авторитетные решения о будущем организации.

Давайте рассмотрим, как переходный период вписывается в общую канву вашего пребывания в занимаемой должности в целом. Исследуя работу новых лидеров в различных компаниях, Джек Габарро выяснил, что их действия по планированию и внедрению изменений имеют волнообразный характер, что и показано на рис. 4.1[23]. За периодом акклиматизации следует первая волна перемен. Постепенно она сходит на нет, новый лидер вступает в период более глубокого изучения своей организации, давая при этом сотрудникам возможность перевести дух. Вооружившись глубокими знаниями, лидеры запускают вторую волну уже структурных изменений, более основательных и радикальных. Последняя, менее экстремальная волна имеет цель окончательной доработки, внесения последних незначительных изменений, оптимизирующих деятельность организации.

Рис. 4.1. Волны изменений

К этому моменту большинство лидеров уже готово двигаться дальше. Габарро сделал любопытные выводы о том, как справиться с процессом адаптации. Во-первых, и это самое главное, необходимо планировать свои действия. Планирование позволяет сохранять и закреплять достигнутые результаты, лучше представлять конечные цели. Период адаптации продолжается несколько месяцев, но вы-то будете оставаться в своей должности обычно от двух до четырех лет, прежде чем вас переведут на новую. Эти годы – ваша «эра» в организации, которая состоит из периодов адаптации, внедрения изменений, наконец, следования своим целям. И их достижение в значительной степени призваны обеспечить именно первые победы.

Планируйте волны изменений

Очень полезно, если в плане вашего периода адаптации будут учтены последовательные волны изменений. Каждая волна имеет определенные фазы: обучение, планирование изменений, создание группы поддержки, внедрение изменений и оценку результатов. Если вы учтете их, то это поможет вам правильно распределить время, лучше подготовиться, а затем закрепить достигнутый результат, планомерно перейти к следующей волне изменений. Если же вводить изменения постоянно, то невозможно будет понять, какие из нововведений сработают, а какие нет. Бесконечные перемены – верный способ измотать команду.

Цель первой волны изменений – закрепить результаты, достигнутые в самом начале вашей деятельности в новой должности. Первые инициативы нового лидера направлены на поддержание его авторитета, установление ключевых взаимоотношений. Лидер обязан видеть самые спелые и низко висящие фрукты – потенциальные возможности краткосрочных улучшений в деятельности организации. Если первые результаты будут положительными, это поможет ему быстро набрать силу и углубит знания об организации.

Вторая волна перемен нацелена на базовые вопросы стратегии, структуры, на накопление знаний, необходимых для последующей фундаментальной перестройки. Именно в этот период достигаются истинные успехи в организационной деятельности. Но все это будет возможно только в случае, если вам удастся сохранить результаты своих первых побед.

Подбирайте стратегию применительно к ситуации

В разных типах STаRS-ситуаций характер перемен заметно меняется. Чем, по вашему мнению, отличается скорость и интенсивность волн перемен в стартапе, выходе из кризиса, реорганизации и стабильном успехе? В ситуациях, когда время играет более важную роль (стартап, выход из кризиса), вам следует запустить первую волну перемен как можно раньше. Интенсивность волн тоже, возможно, будет различной. В ситуациях же реорганизации и ситуации стабильного успеха вы можете позволить себе уделить больше времени планированию и обучению. В ситуации стабильного успеха вы можете даже запланировать несколько скромных по размерам волн перемен вместо одного большого «цунами».

Ключевой задачей нового руководителя в первые 90 дней является завоевание авторитета и укрепление своего положения в организации. Это могут обеспечить ранние победы. Они позволяют максимально использовать энергию коллектива, расширяют потенциальную сферу ваших последующих действий.

Когда вы будете искать способы укрепления своего положения, не забывайте, что действия, предпринимаемые для достижения побед, должны выполнять двойную функцию. Спланируйте свои первые победы таким образом, чтобы, во-первых, они помогли вам создать репутацию, а во-вторых, заложили фундамент для достижения долгосрочных целей. Говоря конкретнее, ваши усилия по достижению результатов должны: 1) соответствовать приоритетам организации и 2) представлять собой новую модель поведения, которую вы намерены привнести в организацию. Другими словами, процесс определения результатов, которых вы хотите достичь на начальном этапе, должен начинаться с размышлений о перспективных изменениях, которых вы хотите добиться к концу вашей «эры».

Нацельтесь на бизнес-приоритеты и изменение поведения

Стратегические цели должны соответствовать основным приоритетам бизнеса и изменению поведения людей в вашей организации. Первостепенные приоритеты – это точка, в которую вы хотите прийти, говоря об измеримых бизнес-целях. Это может быть двойное увеличение дохода или сокращение издержек и недочетов. Для Элен Ли приоритетом номер один было значительное повышения уровня удовлетворенности клиентов. Смысл состоит в том, чтобы четко сформулировать поставленные цели и вести всю команду в «пункт назначения».

Подумайте о том, что останется после вас. Что будет сказано в письме, объявляющем о вашем переводе на новую должность, о том, что вы сделали на своей прежней работе. (Написание такого письма – очень хорошее упражнение. Что вы хотите услышать о своих достижениях через два или три года?)

Определите первостепенные задачи

Как вы определяете свои первостепенные задачи? Возможно, вам и не приходится их выбирать, их просто указывает ваш новый босс. Но если вы можете выстроить свою программу или считаете, что можете обсудить приоритетные задачи с боссом, вам могут оказаться весьма полезными следующие рекомендации.

• Первостепенные задачи должны являться естественным следствием основных проблем. Определение первостепенных задач заставляет обратить особое внимание на проблемные области в вашей организации, которые одновременно представляются хорошим полем для внесения улучшений. Элен Ли определила, что качество обслуживания является одновременно и важнейшей составляющей деятельности ее подразделения, и целью, к которой можно привести сотрудников. Она установила в качестве первостепенной задачи повышение уровня удовлетворенности клиентов качеством обслуживания на 60 % в течение первого года.

• Первостепенные задачи не должны быть ни слишком общими, ни слишком специфичными. Они должны подразделяться на несколько уровней, так чтобы вы могли иметь возможность оценивать происходящие изменения и определять временные рамки. Например, если первоочередной задачей является сокращение времени на разработку и внедрение нового продукта, необходимо продумать краткосрочные шаги, которые позволят контролировать продвижение к намеченной цели. Но в то же время, возможно, не самым полезным будет и определение ежедневной нормы сокращения этого времени.

• Первостепенные задачи должны формулировать четкое направление движения и в то же время быть достаточно гибкими, чтобы вносить в них изменения по мере того, как вы будете больше узнавать о вашей новой организации. Процесс определения приоритетов носит цикличный характер. Вам необходимо с самого начала поставить ряд четких целей, но их нужно регулярно сверять, уточнять и пересматривать. Вы должны оставаться открытым к изменениям ваших первоочередных задач по мере того, как продвигаетесь вперед. Например, если вы решили, что основной областью улучшения является система распределения, то можете определить в качестве первостепенной задачи ускорение доставки продуктов клиентам на 50 % через 18 месяцев. Цель амбициозная, поэтому и успех будет значительным. Но она вместе с тем и также достаточно широкая, так что у вас остается возможность для маневра на пути ее достижения, когда вы лучше познакомитесь с культурой и организацией вашего подразделения.

Нацельтесь на изменения в поведении

Если первостепенная задача – определиться с «пунктом назначения», то поведение сотрудников в организации – это средство, с помощью которого вы можете достичь (или не достичь) этого пункта. Другими словами, если вы намерены достичь поставленных целей к концу вашей «эры» в организации, то вам, возможно, придется иметь дело с изменениями в стиле поведения сотрудников.

Начните с определения того, какие черты поведения вы считаете неприемлемыми. Например, для Элен Ли было важно избавить сотрудников от чувства страха, пробудить в них инициативу. И вы составьте четкое представление о том, какого поведения сотрудников вы ожидаете, как ваши действия по достижению первых побед будут способствовать переменам. Какое поведение ваших работников снижает потенциал организации, сказывается на производительности? Взгляните на табл. 4.1, в которой перечисляются некоторые из распространенных проблемных моделей поведения, и сделайте выводы о том, какие из них присущи вашей организации и какие вам хотелось бы изменить.

Табл. 4.1. Модели проблемного поведения

Вооружившись пониманием приоритетных задач, определившись с направлением, в котором следует изменить модель поведения сотрудников, можно приступать к разработке детального плана ваших побед как в первые 90 дней пребывания в новой должности, так и на более долгосрочную перспективу. При этом вы должны думать, как поднять свой авторитет в первые 30 дней и сфокусировать внимание на достижении первых значимых результатов в последующие 60.

Зарабатывайте авторитет

В первые несколько недель пребывания в новой должности вы не можете надеяться на то, что окажете какой-то объективно измеримый эффект на рост производительности. Но вы вполне можете добиться небольших побед, дать тем самым сигнал к началу изменений. Вашей целью на первом этапе является завоевать личный авторитет.

Эффект от первых действий будет наверняка непропорциональным. Поэтому подумайте, как можно установить «контакт» с новой организацией. Какие сообщения вы хотите транслировать коллективу о том, кто вы и что из себя представляете? Какие способы передачи этих сообщений – лучшие? Определите свою главную аудиторию. Это могут быть прямые подчиненные, все сотрудники, ключевые внешние партнеры. Составьте несколько сообщений в соответствии со спецификой каждой группы. Ваши сообщения не должны включать в себя информацию о планах, это пока преждевременно. Они должны быть о том, что вы за человек, какие ценности разделяете и какие цели преследуете, какого стиля ведения бизнеса придерживаетесь.

Подумайте также о том, как вы представитесь коллективу? Будут ли ваши первые встречи с подчиненными проходить в форме бесед один на один или в форме собраний? Будут ли эти встречи неформальными, цель которых просто познакомиться с работниками, или вы сразу возьмете «быка за рога» и перейдете к вопросам бизнеса и оценкам? Какие средства, включая электронную почту и видео, вы будете использовать, чтобы представить себя более широко? Проведете ли собрания в отделениях вашей компании?

По мере того как вы достигнете определенного уровня взаимосвязи с организацией, определитесь с тем, как можно быстрее устранить любые незначительные проблемы. Сфокусируйтесь на натянутых внешних отношениях и начинайте работать над их улучшением. Исключите ненужные, сократите слишком длинные встречи, улучшите контакты с удаленными подразделениями. Все это поможет быстрее установить доверительные отношения. Как только вы появитесь на новом рабочем месте, окружающие немедленно начнут оценивать вас и ваши способности. Ваш авторитет (или его отсутствие) будет зависеть от того, какой ответ подчиненные получат на следующие вопросы:

• Достаточно ли у вас знаний и твердости, чтобы принимать жесткие решения?

• Есть ли у вас достоинства, которыми они могли бы восхищаться и которым хотят подражать?

• Направляете ли вы энергию в правильное, по их пониманию, русло?

• Требуете ли вы высокой производительности только от других, или и от себя тоже?

Хорошо ли это или плохо, но их мнения о вас будут складываться в условиях недостаточного количества данных и зависеть от ваших первых шагов, хороших или плохих. Как только мнение о вас начнет укрепляться, его потом будет очень сложно изменить. А сам же процесс его формирования происходит на удивление быстро.

Итак, как создается авторитет? Отчасти это плод успешной маркетинговой компании, очень похожей на процесс выведения бренда. Вы хотите, чтобы люди ассоциировали вас с привлекательными личными качествами, способностями, отношениями и ценностями? Однозначного ответа на вопрос, как это сделать, не существует. Но в целом новый лидер воспринимается более авторитетным, если он:

• Требователен, но объективен. Эффективные лидеры заставляют людей давать реалистичные обязательства, а затем эти обязательства выполнять. Но если вы всегда выражаете недовольство работой своих людей, то лишите их мотивации.

• Досягаем, но не фамильярен. Быть досягаемым не означает быть доступным для всех без исключения. К вам можно подойти, но с соблюдением субординации, сохраняющей ваш авторитет.

• Решителен, но осмотрителен. Новые лидеры выражают готовность взять ответственность на себя, но не принимают скоропалительных решений, с которыми не способны справиться. В начале вашей деятельности в новой должности вам нужно выражать решительность, но откладывать принятие важных решений, до тех пор пока не будете знать о новой организации достаточно, чтобы принять их.

• Целеустремлен, но гибок. Постарайтесь не вызвать враждебность тем, что кажетесь «упертым» и не желаете рассматривать различные варианты решения проблемы. Эффективные новые лидеры завоевывают авторитет не только тем, что точно определяют проблемы, но и прислушиваются к советам других.

• Активен, но не суетлив. Есть четкая граница между укреплением своих позиций и подавлением инициативы членов подразделения или группы. Делайте все, чтобы работа двигалась в нужном направлении, но при этом следите, чтобы подчиненные «не перегорели» раньше времени.

• Способен к жестким мерам, но гуманен. Вам, возможно, сразу же придется прибегнуть к жестким мерам, в том числе и к увольнению некоторых маргинальных работников. Эффективные новые руководители делают все необходимое, но так, что позволяют людям сохранить чувство собственного достоинства. Тогда решения будут восприниматься коллективом как справедливые.

Используйте «наглядность»

Ваши действия в новой организации в первые несколько недель будут иметь большой резонанс. В качестве примера приведем историю Лары Мур, которая была назначена руководить одним из отделов крупной финансовой компании, результаты деятельности которого не оправдывали ожидания руководства. После первоначальной диагностики Лара пришла к выводу, что работа подразделения очень бюрократизирована. Ситуация напоминала шкаф, доверху набитый папками, в которых хранились все до единого документа, вне зависимости от того, насколько они были важными и нужными. Система была установлена предшественником Лары, и первое, что она сделала, вступив в новую должность, – под восхищенными взглядами сотрудников извела все эти «шкафы».

Первые действия со временем обрастают легендами, в которых вы можете предстать в образе или героя, или злодея. Потратили ли вы время на то, чтобы представиться техническому персоналу, или сосредоточились только на боссе, коллегах и непосредственно подчиненных? Образ «досягаемого» или же «отстраненного» руководителя создают очень простые действия. Как вы представитесь, как отнесетесь к обслуживающему персоналу, как будете устранять мелкие раздражители – все это служит основой историй о вас, которые начнут гулять среди сотрудников. Чтобы направить «мифологизацию» в нужное русло, придайте своим действиям наглядность, чтобы всем сразу стало ясно, чего от вас можно ожидать. Как, например, это сделала Элен Ли, разобравшись с «непокорными» менеджерами. Такие действия всем дают понять, какую модель поведения вы одобряете. Это не обязательно должны быть резкие заявления, конфронтация. Действия могут быть и очень простыми, и достаточно сложными, например опрос с целью выяснить, как члены новой команды понимают ключевые проблемы, с которыми сталкиваются в своей работе.

Закрепите значимые результаты

Завоевание авторитета и установление доверительных отношений с сотрудниками помогает достичь первых побед. Но через некоторое время вам будет необходимо заняться поиском возможностей, которые способны ощутимо повысить бизнес-показатели. Самое лучшее – сконцентрироваться на проблемах, которые можно уладить относительно быстро и с минимальными затратами. Например, устранить то, что ограничивает производительность труда, отказаться от прежних систем поощрения, которые, как вам кажется, снижают эффективность и вызывают конфликты в коллективе.

Определите две, максимум три основные области, в которых можно быстро достичь результата. Если возьметесь сразу за слишком много инициатив, то рискуете просто рассеять свое внимание. Но в то же время «не кладите все яйца в одну корзину». Подумайте об управлении рисками: составьте перспективное портфолио первых начинаний таким образом, чтобы победа в одном из них, в случае необходимости, могла нейтрализовать неуспех в другом. А затем сосредоточьтесь на достижении запланированных результатов.

Для сохранения завоеваний ваша программа обучения должна обязательно включать в себя способы определения перспективных улучшений. Чтобы перевести ваши цели в конкретные инициативы, закрепить результаты первых побед, проработайте следующие рекомендации:

• Все время помните о ваших стратегических целях. Действия, которые вы предпримете ради сохранения первых результатов, должны по большому счету служить первостепенным задачам стратегического изменения модели поведения.

• Определите несколько перспективных точек фокусировки вашего внимания. Это те области или процессы (например, в случае Элен Ли – обслуживание клиентов), улучшение которых может существенно повысить производительность и финансовые показатели организации. Другие примеры точек фокусировки – процесс подачи декларации паевого инвестиционного фонда в Комиссию по ценным бумагам и биржам или процесс перевода продукта фармацевтической компании из стадии исследования в маркетинг и производство.

• Сконцентрируйтесь на самых перспективных точках фокусировки. Это сократит затраты времени и энергии, которые еще потребуются для достижения значимых результатов. Улучшение на начальном этапе производительности в выбранных вами областях даст вам впоследствии большую свободу действий и создаст пространство для проведения более масштабных преобразований.

• Запуск пилотного проекта. Планируйте перспективные пилотные проекты, нацеленные на выбранную вами точку фокусировки, которые можно быстро запустить. Первые успешные проекты приводят в движение весь ваш в план, вдохновляют работников и приносят реальные улучшения. Вспомним, опять же, пример Элен Ли.

• Повышение «агентов» ваших перемен. Выявите в новом коллективе на всех уровнях работников, обладающих необходимыми знаниями и поддерживающих вашу программу изменений. Продвигайте их, как это сделала Элен, на более ответственные должности. Затем доведите этот принцип до всего коллектива, щедро награждая отличившихся за достигнутые успехи.

• Используйте пилотные проекты как способ ввести новые нормы поведения. Ваши первые проекты, как в случае Элен Ли, должны демонстрировать всем, какой вы хотите видеть вашу организацию (подразделение или группу) в будущем. Воспользуйтесь следующим контрольным листом, чтобы спланировать свои пилотные проекты и достичь максимального результата.

Контрольный лист пилотного проекта

Для каждого пилотного проекта, необходимого для достижения ранних результатов, используйте данный контрольный лист. Он поможет вам убедиться, что вы устанавливаете высокие стандарты именно той модели поведения, к которой хотите привести возглавляемый вами коллектив.

• Правильно ли подобраны кадры с позиции знаний, навыков и взаимоотношений?

• У кого из сотрудников есть авторитет, навыки управления проектной деятельностью, кто из них обладает творческим подходом к порученному делу и в состоянии возглавить проект?

• Какие цели можно считать достижимыми?

• В какие реальные сроки проект может быть выполнен?

• Какие инструкции, консультации или схемы вы предоставите, чтобы направить команду на поиск решения проблемы?

• Какие еще ресурсы необходимы для достижения успеха?

• Как сделать, чтобы люди почувствовали свою ответственность за достижение наивысшего результата?

• Как вы вознаградите сотрудников за успех?

Избегайте предсказуемых сюрпризов

Все ваши усилия по достижению первых результатов могут быть сведены на нет, если вы вовремя не заметите «бомбы с часовым механизмом» и не обезвредите их до того, как они взорвутся у вас перед носом. Если же это произойдет, ваше внимание переключится на продолжительную борьбу с пожаром, и надежды на планомерное прочное укрепление в новой должности развеются как дым.

Бывает, что гром гремит и при ясном небе. Вам остается просто надеть доспехи и дать самый решительный отпор, на какой вы только способны. И все же слишком часто новые лидеры терпят поражения из-за того, что я и мой коллега Макс Базерман называем «предсказуемыми сюрпризами». Это ситуации, в которых у людей есть вся необходимая информация, чтобы распознать проблему и предпринять соответствующие действия, но они этого не делают[24]. Зачастую новый лидер просто ищет не там, где нужно, или не задает вопросы, которые должен задавать. Как уже обсуждалось в главе 1, у всех существуют свои предпочтения в проблемах, над которыми они любят работать. И есть проблемы, которых мы избегаем или чувствуем, что недостаточно компетентны, чтобы справиться с ними. Если вы склонны к работе в маркетинге, а начинаете руководить запуском нового продукта, то неудивительно, что вы больше сосредоточитесь на маркетинговой стороне, а не на переходе к серийному производству. Вам необходимо либо углубиться в те области, в которых вы чувствуете дискомфорт, либо окружить себя надежными компетентными людьми, чтобы это сделали они.

Еще одна причина предсказуемых сюрпризов заключается в том, что любая организация подобна пазлу, который никто никогда не собирает до конца. В каждой организации есть свои «информационные каналы». Если вы не добьетесь того, что необходимая вам информация окажется «на поверхности», и не интегрируете ее в общий процесс, то рискуете оказаться предсказуемо удивленным. Воспользуйтесь следующими вопросами, чтобы определить потенциальные «проблемные» области.

• Внешняя среда. Могут ли тенденции в общественном мнении, действиях правительства или объективные экономические условия создать значительные проблемы для вашей организации? Например, изменение политического курса правительства, которое будет благоприятствовать вашим конкурентам или повлияет на цены и расходы; существенное изменение общественного мнения о влиянии вашего продукта на здоровье или безопасность; надвигающийся экономический кризис.

• Клиенты, рынки, конкуренты и глобальная стратегия. Наблюдаются ли изменения в конкурентной обстановке вокруг вашей организации, которые могут вызвать значительные проблемы? Например, исследование показывает, что ваш продукт уступает конкурентам; появился новый конкурент, который предлагает более дешевый аналог; «ценовая» война.

• Внутренние возможности. Существуют ли потенциальные проблемы, связанные с процессом, навыками, возможностями вашего подразделения, которые могут вызвать кризис? Например, неожиданные кадровые потери; серьезные проблемы с качеством на базовом предприятии; отзыв продукта с рынка.

• Организационная политика. Существует ли опасность неосознанно наступить на «политическую мину»? Например, некоторые люди в вашем подразделении обладают «статусом неприкосновенности», но вы не знаете этого; вы не замечаете, как ваш коллега тайно вредит вам.

Когда вы выясните, где можно достичь первых побед, подумайте, как добиться перемен в вашей организации в целом.

Запланированные перемены или коллективное обучение

Как только вы определитесь с важнейшими проблемами, вопросами, с которыми предстоит разобраться, ваш следующий шаг – решить, стоит ли использовать то, что моя коллега Эмми Эдмондсон назвала «запланированными, а затем внедренными переменами», или же сделать упор на коллективное обучение[25]. Прямолинейный подход «запланируй и внедри» хорошо работает тогда, когда вы уверены, что есть:

1. Осведомленность. Достаточное количество сотрудников осознает необходимость перемен.

2. Диагноз. Вы знаете, что нужно изменить и почему это необходимо сделать.

3. Концепция. У вас есть убедительная концепция и четкая стратегия действий.

4. План. У вас есть необходимая компетенция, чтобы разработать детальный план.

5. Поддержка. У вас есть влиятельная коалиция сторонников, поддерживающих ваши начинания.

Подход «планируй и внедряй» может оправдать себя, например, в ситуации выхода из кризиса, когда люди признают наличие проблемы, разделяют способы ее устранения, в основном технические, а не культурные или политические, и жаждут решения этой проблемы.

Если вы находитесь в ситуации реорганизации и сотрудники отрицают наличие необходимости перемен, то они, скорее всего, встретят ваш план гробовым молчанием. Вам потребуется повысить уровень их понимания необходимости перемен, ускорить диагностику проблем, создать и представить убедительные концепцию и стратегию или разработать основательный кроссфункциональный план внедрения, создать коалицию, которая поддержит необходимые перемены.

Чтобы достичь любой из этих целей, рекомендуется сконцентрировать внимание на запуске процесса коллективного обучения, а не на разработке и навязывании сотрудникам своего плана перемен. Если многие сотрудники «преднамеренно слепы», умышленно не замечают надвигающихся проблем, необходимо снять с их глаз пелену. Вместо того чтобы начинать фронтальное наступление на «оборонные порядки» коллектива, вам следует вести что-то похожее на партизанскую войну, постепенно ослаблять сопротивление «противника», повышать его осведомленность, утверждая в необходимости перемен.

Вы можете сделать это, знакомя ключевых сотрудников с новыми способами ведения бизнеса, например, предоставляя им новые данные о степени удовлетворенности клиентов или информируя о предложениях конкурентов. Либо можете провести сопоставительный анализ, сравнив деятельность вашей организации с деятельностью наиболее успешного конкурента. Либо спровоцировать людей на поиск новых подходов, например, запланировав серию собраний в неформальной обстановке, чтобы сообща обсудить ключевые задачи или процессы. Таким образом, главным для вас является понимание, какие перемены можно внедрить напрямую, а какие – лишь после их коллективного осознания. Подумайте, что вы хотите изменить в своей организации, и воспользуйтесь рис. 4.2, чтобы понять, когда для достижения успеха важен именно процесс коллективного обучения.

Рис. 4.2. Диагностическая схема управления изменениями

Начинайте менять модель поведения

Когда вы планируете первые победы, имейте в виду, что их достижение во многом зависит от средств, которыми вы для этого воспользуетесь. Инициативы, которые вы предпринимаете, должны одновременно устанавливать и новые стандарты поведения в вашей организации. Элен Ли добилась этого, тщательно отобрав и проинструктировав членов своей проектной команды, а затем оперативно внедрив их рекомендации в дело.

Чтобы изменить свою организацию, вам, скорее всего, придется изменить ее культуру. Это сложная задача. У вашей организации могут быть глубоко укоренившиеся «плохие» привычки, от которых вы пожелаете избавиться. Но мы знаем, насколько сложно даже для одного человека изменить привычный уклад ведения дел, не говоря уже о сработавшемся коллективе.

Просто «взорвать» существующую культуру и начать строить новую – вряд ли правильное решение. У людей и организации есть предел единовременного восприятия перемен. В любой организационной культуре есть не только недостатки, но и достоинства; они создают предсказуемость и являются поводом для гордости. Если вы начнете сразу проповедовать идею, что в организации и ее культуре нет ничего хорошего, то лишите сотрудников ощущения стабильности. А себя – потенциального источника энергии, который можно было бы использовать для повышения производительности. Поэтому очень важно определить как отрицательные, так и положительные элементы существующей культуры. Укрепляйте свой авторитет и хвалите все хорошее даже тогда, когда стремитесь изменить плохое. Функциональные аспекты прежней, знакомой работникам культуры станут тем мостом, по которому вы переведете людей из прошлого в будущее.

Целью диалога о ситуации является достижение взаимопонимания относительно бизнес-ситуации, в которой находится организация, и связанных с ней задачах и возможностях. Оно ляжет в основу всего, что вы будете делать. Если вы и ваш босс определяете ситуацию по-разному, то вы лишитесь его поддержки и не достигнете намеченных целей. Таким образом, после вашего первого разговора на языке «модели STаRS» вы должны однозначно определиться, в какой из бизнес-ситуацией вам предстоит работать.

Определитесь с поддержкой, необходимой в вашей бизнес-ситуации

Поддержка, которая вам потребуется от босса, зависит от сценария – стартапа, выхода из кризиса, реорганизации или стабильного успеха. Как только вы достигнете взаимопонимания о типе ситуации, подумайте, какую роль должен играть в ней ваш босс, о какой поддержке вы будете его просить. Во всех типах ситуаций вам нужно, чтобы босс дал указания, оказал необходимую поддержку и определил пространство, в котором вы будете заниматься своей работой. В табл. 5.1 перечислены типичные роли, которые ваш босс может играть в каждой из ситуаций STаRS.

Табл. 5.1. Выбор поддержки в зависимости от ситуации

Предпочтения людей в стилях работы влияют на то, как они обучаются, общаются, взаимодействуют и принимают решения. В разговоре о стиле ваша цель – определить, как лучше всего работать с боссом на постоянной основе. Это было основной сложностью для Майкла Чена в работе с Кейтс Вон. Даже если босс никогда не станет вашим близким другом или наставником, важно, чтобы он (или она) уважали ваши профессиональные способности.

Определить стиль своего босса

Первый шаг – определить рабочий стиль босса и понять, насколько он совпадает с вашим. Если вы оставляете сообщение на голосовой почте о срочной проблеме, а босс на него не реагирует, но позднее упрекает вас за то, что не поставили его в известность, примите к сведению: он не пользуется голосовой почтой!

Какой стиль общения предпочитает босс? Как часто вы должны общаться? В принятии каких решений босс хочет участвовать, а какие оставляет на откуп вам? Приходит ли он на работу с первыми петухами, работает ли допоздна? И ждет ли того же от других?

Точно определите, в чем именно различаются ваши стили и каким образом вы будете взаимодействовать. Допустим, вы предпочитаете получать информацию, общаясь с информированными людьми, а босс больше полагается на письменные источники и аналитику. Какого рода недопонимание и проблемы могут вызвать эти стилистические различия и как их избежать? Или, предположим, босс любит контролировать каждую мелочь, а вы цените независимость. Что можно сделать, чтобы нейтрализовать возможное напряжение в ваших отношениях?

Общение с теми, кто работал с боссом ранее, может оказаться полезным. Естественно, вам следует подходить к этому разумно. Будьте осторожны, чтобы не показалось, что вы хотите услышать критику стиля управления босса. Придерживайтесь нейтральных вопросов, например, какой стиль общения босс предпочитает? Слушайте других, но, выстраивая стратегию, полагайтесь, главным образом, на собственный опыт. Наблюдайте, как босс общается с другими. Присуще ему постоянство? Если нет, то почему? Есть ли у него любимчики? Склонен ли он контролировать каждую мелочь, и в каких вопросах? Были ли случаи, когда он грубо обходился с работниками из-за неприемлемого качества их работы?

Определите границы вашего пространства

У вашего босса будет определенная «зона комфорта» в части вовлеченности в процесс принятия решения. Эта зона будет, соответственно, определять и границы вашего пространства. Какие вопросы босс предпочитает, чтобы вы решали сами, а о каких следует сообщать ему? Есть ли у вас, например, свобода выбора в принятии решений о штатном расписании? В чем вам следует проконсультироваться с боссом прежде, чем принимать окончательное решение? Касается ли это ваших действий в более широких вопросах организационной политики, например в части предоставления отпусков своим сотрудникам? Или в вопросах политики компании в отношении проектов, над которыми вы работаете? Когда ваш босс будет лично принимать решения?

В начале, будьте уверены, вам отмерят довольно небольшое пространство. По мере того как у босса будет возрастать доверие к вам, размеры этого пространства должны увеличиваться. Если этого не происходит и места, которое вам было изначально отведено, недостаточно, чтобы достичь результата, решите этот вопрос с боссом напрямую.

Приспособьтесь к стилю вашего босса

Примите как должное, что установить хорошие отношения с боссом – стопроцентно ваша обязанность. А это означает приспособиться к его стилю работы. Если босс ненавидит голосовую почту, не используйте ее. Если он хочет досконально знать, что происходит в вашем подразделении, общайтесь больше и предоставляйте ему информацию с избытком. Не делайте ничего, что может поставить под сомнение вашу способность к достижению высоких результатов в бизнесе. При этом ищите возможности, которые помогли бы упростить ваши постоянные взаимоотношения.

Те, кто уже работал с вашим боссом, могут рассказать, какие подходы они считают наиболее успешными. Осторожно поэкспериментируйте с тактиками, которые покажутся вам наиболее перспективными. Если возникают сомнения, просто спросите босса, каких действий он от вас ждет.

Решите сложные вопросы

Когда возникает серьезная разница в стилях работы, лучше всего обсудить это напрямую. В противном случае существует риск, что босс интерпретирует эту разницу как неуважение или даже некомпетентность. Затроньте вопрос о стиле до того, как это станет источником раздражения, и поговорите, как вам лучше совместить ваши стили работы. Благодаря этому разговору каждому из вас будет легче идти к достижению своих целей.

Одна из проверенных стратегий – в первую очередь обсуждать цели и результаты, а не то, каким образом вы собираетесь их достигнуть. Вы можете просто сказать, что, скорее всего, будет некоторая разница в ваших подходах к определенным вопросам и решениям, но вы берете на себя обязательства достичь результатов, о которых договорились. Такого рода высказывание подготовит босса к тому, что в ваших стилях работы есть разница. Возможно, вам придется периодически напоминать боссу, что вы договорились обращать внимание на результаты, а не на методы вашей работы. Также может оказаться полезным осторожное обсуждение вопроса о стиле работы босса с кем-то, кому он доверяет, кто может просветить вас о возможных проблемах, прежде чем вы станете обсуждать это напрямую с боссом. Если найдете правильного советчика, он или она могут даже помочь начать этот непростой разговор самым безопасным образом. Не совершайте ошибки, пытаясь решить все вопросы, связанные со стилями вашей работы, в рамках одной-единственной беседы. Тем не менее разговор, специально посвященный стилю работы, – отличный повод для начала этого диалога. По мере развития ваших отношений обращайте внимание на нюансы и продолжайте адаптироваться к стилю вашего босса.

Наконец, у вас не просто появляется новый босс. Вы сами, скорее всего, тоже будете являться для своих подчиненных новым боссом. Точно так же как вы нуждаетесь в развитии продуктивных отношений со своим боссом, подчиненным необходимо эффективно работать с вами. Оказывали ли вы в прошлом помощь своим сотрудникам в переходе на новую должность? Что вы можете в этот раз сделать по-другому?

Подумайте о том, как применить советы, содержащиеся в этой главе, к работе с вашими подчиненными. Золотое правило процесса перехода – помочь другим адаптироваться в новой должности, как бы вы хотели, чтобы помогли вам (см. «Золотое правило перехода»). Схема пяти бесед поможет выстроить продуктивные отношения с подчиненными. Познакомьте их с этой схемой и запланируйте первую встречу, чтобы обсудить ситуацию и ожидания. Пусть перед встречей они, например, прочитают главу 3 о том, как подобрать стратегию применительно к ситуации. Подумайте, как вы сможете ускорить процесс их адаптации. Наконец, учитесь не только у хороших начальников, но и у плохих. Наверняка у вас есть опыт работы с не самым хорошим боссом. На удивление много руководителей замечают: «От плохого начальника я научился большему, чем от хорошего». Плохие начальники заставляли их обращать внимание на негативные результаты плохого руководства. Если вы страдаете, находясь в подчинении у плохого руководителя, подумайте: в чем состоят его недостатки, что хороший босс сделал бы по-другому. И сделайте выводы для себя.

Золотое правило вступления в новую должность

Подумайте, как новые руководители могли бы помочь вам адаптироваться в новой должности. В идеале, какого рода руководство, поддержку вы бы хотели получить от них? Теперь подумайте о том, как вы общаетесь с вашими подчиненными. Какого рода руководство и поддержку вы им предоставляете? Теперь сопоставьте оба суждения. Помогаете ли вы другим адаптироваться в новой должности так, как бы вы хотели, чтобы помогали вам? Если есть большое несоответствие, тогда вы сами – часть проблемы.

Помочь подчиненным адаптироваться в новой должности – это не только быть хорошим руководителем и содействовать развитию других. Чем быстрее ваши новые подчиненные разовьют нужную скорость, тем быстрее и вы достигнете намеченных целей.

Хорошо продуманная и логически выстроенная стратегия обеспечит вашей группе выполнение задач и станет хорошим вкладом в повышение конкурентоспособности организации. Стратегия определяет, что ваша организация будет делать, но главным образом – что она делать не будет. Фундаментальные стратегические вопросы касаются клиентов, капитала, способностей и обязательств. Воспользуйтесь следующим планом, чтобы составить набросок стратегии вашей группы.

• Клиенты. Кого из существующих клиентов мы будем продолжать обслуживать? С каких рынков уйдем? На какие новые рынки собираемся выйти и когда?

• Капитал. В какие из сфер бизнеса мы будем инвестировать, а из каких выводить наличность? Какой дополнительный капитал, скорее всего, потребуется и когда? Где мы его возьмем?

• Способности. Что у нас получается хорошо, а что нет? Какие существующие организационные способности (например, сильная организация разработки новых продуктов) мы можем использовать? Что необходимо развить? Что нужно создать или приобрести?

• Обязательства. Какие важные решения по обязательствам мы должны принять? Когда? От каких прежних обязательств трудно отказаться? Мы будем продолжать жить с ними либо попытаемся от них освободиться?

В рамках этой книги мы не будем углубляться в тонкости бизнес-стратегии. Существуют источники, которые могут помочь вам ответить на эти вопросы (в частности, они предлагаются в списке рекомендуемой литературы, содержащемся в конце книги). Наша цель – дать критическую оценку стратегии с позиции ее обоснованности, адекватности и реальности внедрения.

Оцените обоснованность

Логичен ли сложившийся выбор сегментов рынка, продуктов, технологий, функциональных планов и целей, которые все вместе и составляют стратегию организации? Анализируя элементы стратегии, необходимо оценить наличие внутренней логики, разобраться, думали ли те, кто разрабатывал стратегию, о всех возможных последствиях, практическом внедрении избранной ими стратегии. Как вы оцените логику стратегии? Начните с просмотра документов, которые описывают стратегию вашей компании, – стратегических планов. Затем разложите стратегию на отдельные компоненты – рынки, продукты, технологии, функциональные планы и цели. Спросите себя, поддерживают ли различные элементы стратегии друг друга? Связаны ли они между собой? Если быть более точным, есть ли связь между анализом рынка и задачами группы? Соответствует ли бюджет, выделяемый на разработку нового продукта, инвестициям, запланированным в операционной части стратегии? Имеются ли планы подготовки торгового персонала к выведению на рынок новых продуктов, находящихся в стадии разработки?

Если в целом стратегия логична, вы легко увидите эти связи.

Оцените адекватность

Соответствует ли стратегия задачам, которые предстоит решать группе в следующие два или три года? Помогает ли стратегия группы поддержать цели всей организации? Стратегия вашей группы может быть хорошо продумана и логично интегрирована. Но соответствует ли она требованиям? Чтобы оценить адекватность, используйте следующие подходы:

1. Задайте несколько зондирующих вопросов. Верит ли ваш босс в то, что стратегия с лихвой окупит все усилия, затраченные вашей группой на ее внедрение? Есть ли план получения, освоения и сохранения ресурсов для внедрения стратегии? Является ли прибыль и другие плановые показатели достаточно высокими, чтобы удерживать группу на верном пути? Достаточно ли средств выделяется на инвестиции в основной капитал, на исследования?

2. Используйте хорошо известный метод SWOT. Проанализируйте сильные и слабые стороны, возможности и угрозы, связанные со стратегией[27].

Для наглядности приведем примеры для каждого из вышеперечисленных пунктов:

– Сила стратегии: свобода в разработке и запуске новых продуктов в ответ на быструю смену потребительских предпочтений.

– Слабость стратегии: излишняя зависимость от нескольких устаревающих продуктов.

– Возможность стратегии: новый рынок, на который может выйти ваша группа за счет расширения существующего бренда.

– Угроза стратегии: конкурент, который выходит на основной рынок с новой технологией.

3. Изучите историю создания стратегии. Выясните, кто направлял процесс развития стратегии. Эти люди ускоряли процесс или, наоборот, замедляли его? Если верно первое, то у них, возможно, не было времени детально продумать все возможные последствия. Если второе, то это может свидетельствовать о невозможности найти компромисс, что, в свою очередь, могло быть результатом политической борьбы.

Оцените внедрение

Было ли воплощение стратегии в жизнь энергичным? Если нет, то почему? Оцените, как реализуется стратегия вашей группы на практике – что люди делают, а не что они говорят. Это поможет вам понять, где берут свое начало проблемы – в формулировании стратегии или в ее реализации.

Задайте себе вопросы такого рода:

• Насколько показатели эффективности, определенные в стратегии, соответствуют повседневным решениям?

• Соответствуют ли критерии оценки производительности, в действительности используемые руководством, тому, что определено в стратегии? Какие цели в реальности преследует организация?

• Если стратегия требует командной работы и кросс-функциональной интеграции, действительно ли сотрудники работают в команде, а различные функциональные подразделения сотрудничают между собой?

• Если стратегия требует от сотрудников новых профессиональных навыков, существует ли инфраструктура, чтобы их развивать?

Ответы на эти вопросы скажут, стоит ли вам приниматься за изменение заявленной стратегии вверенной вам группы или же следует заняться ее практическим воплощением.

Как только вы выясните, каким образом необходимо изменить стратегию вашей группы, можно заняться структурными изменениями, согласующимися с желаемой стратегией.

Что именно является структурой? Структура группы – это способ организовать сотрудников и технологии таким образом, чтобы они поддерживали ее стратегию[28]. Структура состоит из следующих элементов:

• Подразделения: то, как ваши подчиненные организованы в группы, например по функциям, продукту, географическому принципу.

• Право принятия решения: кто уполномочен принимать решения, какие и каким образом.

• Система оценки эффективности и поощрений: какие критерии используются для оценки произведенной работы и поощрения сотрудников.

• Схема подчиненности и механизмы обмена информацией: каким образом происходит контроль за выполнением работы, как сотрудники обмениваются информацией и принимают ответственные решения.

Проанализируйте структуру

Прежде чем вы начнете обдумывать структурные изменения, рассмотрите, каким образом происходит взаимодействие четырех структурных элементов. Насколько гармонично они согласованы? Спросите себя:

• Помогает ли нам достигать наших стратегических целей то, как члены команды распределены по группам? Соответствуют ли сотрудники своим должностям настолько, что мы можем решать наши основные задачи?

• Позволяет ли существующая структура принятия решений эффективно принимать лучшие из них?

• Поощряем ли мы именно те достижения, которые имеют основополагающее значение для достижения наших стратегических целей?

• Способствует ли наша система подчиненности своевременной передаче важной информации? Позволяет ли система контролировать работу в соответствии с нашей стратегией?

Если вы находитесь в ситуации стартапа и, следовательно, формируете новую группу, у вас еще не будет структуры, которую надо было бы оценивать. Подумайте о том, как должны будут работать структурные элементы создаваемой группы.

Разберитесь с плюсами и минусами

Идеальных организаций не существует. Во всех есть свои плюсы и минусы. Следовательно, вашей задачей является найти правильный баланс именно применительно к вашей ситуации. Когда вы будете размышлять над изменениями в структуре вашей группы, помните о нескольких распространенных проблемах, которые могут возникнуть:

• База знаний команды может быть слишком узкая или, наоборот, слишком широкая. Когда вы объединяете сотрудников со схожим профессиональным опытом и способностями, они могут достичь высокой степени компетенции. Но если их знания становятся слишком узкоспециализированными, это может привести к разобщенности и изолированности подразделений. Группы с более широким спектром профессиональных навыков смогут интегрировать свои знания более успешно, хотя и в ущерб развитию более глубокой компетенции.

• Масштаб принимаемых сотрудниками решений слишком мал или слишком велик. Общее правило заключается в том, что в идеале решения должны принимать сотрудники, обладающие наиболее подходящим уровнем знаний, при условии, что они мотивированы делать то, что отвечает интересам всей организации. Если процесс принятия решений в вашей группе централизован, вы (и, возможно, еще несколько сотрудников) можете принимать быстрые решения. Но вам может недоставать мудрости, которая есть у других сотрудников, лучше подготовленных к принятию тех или иных решений. Это может привести к ошибкам. Но, с другой стороны, если в принятии решений дается большая свобода сотрудникам, они не всегда могут понимать более серьезные последствия своего выбора. Это также чревато ошибкой.

• Нецелесообразное поощрение работников. Эффективный лидер приводит в соответствие интересы тех, кто принимает решения, с интересами всей группы. Вот почему в некоторых организациях эффективно действует система поощрений, основанная на оценке работы всей команды, стимулирующая способность группы работать сообща. Проблемы возникают, когда система оценки эффективности и поощрения работников не может вознаградить отдельных сотрудников за их индивидуальные или коллективные усилия. Проблемы возникают и когда индивидуальные интересы сотрудников поощряются за счет более значимых целей всей группы – например, когда сотрудники, которые могли бы обслуживать одних и тех же клиентов, не получают стимулов к сотрудничеству. Именно с этой проблемой столкнулась Ханна Джаффи, о которой мы рассказали в начале этой главы.

• Система подчиненности ведет к изолированности или к рассредоточению ответственности. Система подчиненности помогает вам осуществлять наблюдение и контроль работы вашей группы, дает четкое представление об обязанностях ее членов и стимулирует их ответственность. Иерархическая подчиненность облегчает эти задачи, но может привести к изолированности и недостаточному обмену информацией. Сложные системы отчетности, такие как матричные структуры, расширяют обмен информацией и сокращают изолированность, но могут рассредоточить ответственность, а это уже опасно.

Системы (часто также называемые «процессами») позволяют вашей группе трансформировать информацию, материалы и знания в ценность в форме коммерчески рентабельных продуктов или услуг, новых знаний или идей, продуктивных отношений или чего-то еще, что организация считает необходимым. Снова, как и со структурой, спросите себя, поддерживает ли стратегию существующий процесс? То есть смогут ли существующие процессы обеспечить вашей группе достижение или даже опережение целей, изложенных в стратегии? Имейте в виду, что размах и типы необходимых вам процессов зависят от того, является ли вашей первостепенной задачей безукоризненное исполнение или стимулирование инноваций[29]. Нельзя достичь высокого уровня качества и надежности (при низких затратах), не уделяя внимания развитию процессов, которые в равной степени контролируют цели и средства (методы, техники и инструментарий). Яркими примерами этого являются заводы-изготовители и организации по предоставлению услуг. Но эти же процессы могут замедлять инновации. Поэтому, если вашей целью является стимулирование инноваций, вам необходимо развивать процессы, которые больше направлены на определение целей и строго контролируют их достижение, не уделяя большого внимания контролю над средствами.

Проведите анализ процессов

Компания, занимающаяся выпуском кредитных карт, пытаясь определить свои основные процессы, получила результаты, представленные в табл. 6.1. Затем в ней проследили и улучшили каждый из этих процессов, разработав новую систему критериев эффективности и изменив систему поощрения, чтобы выровнять поведение. Также компания сосредоточила внимание на выявлении основных затруднений. С целью решения критически важных задач, которые недостаточно контролировались, были обновлены процедуры и представлены новые инструменты поддержки. В результате компания получила и резкое повышение уровня удовлетворенности клиентов, и рост производительности. У вашей группы или подразделения может быть не меньше процессов, чем у этой кредитной компании. Первой задачей является их определить, а затем решить, какие наиболее важны для вашей стратегии. Это основные процессы. Например, предположите, что стратегия вашей компании ставит удовлетворенность клиентов выше развития продуктов. Тогда вам необходимо удостовериться, что все процессы, которые вовлечены в доставку продуктов или услуг потребителям, соответствуют этой цели.

Табл. 6.1. Пример анализа процессов

Выровняйте систему относительно структуры

Если основные процессы вашей группы должны поддерживать ее стратегию, они также должны и согласовываться со структурой подразделения (тем, как организована работа сотрудников). Мы можем сравнить это с человеческим телом. Наша анатомия – скелет, мускулатура, кожа и внутренние органы – это структурная основа нормального функционирования тела. Наша физиология – кровообращение, дыхание, пищеварение и так далее – это ряд систем, которые обеспечивают совместную работу различных частей тела. В организациях, как и в теле человека, и структура, и процессы должны быть обоснованными и дополнять друг друга.

Чтобы оценить эффективность и результативность каждого из основных процессов, вы должны изучить четыре аспекта:

• Продуктивность. Эффективно ли процесс трансформирует знания, материалы и труд в ценность?

• Своевременность. Своевременно ли процесс производит желаемую ценность?

• Надежность. Является ли процесс достаточно надежным или он регулярно нарушается?

• Качество. Соответствует ли произведенная ценность требуемым стандартам качества?

Улучшите основные процессы

Каким образом улучшить основные процессы? Начните с изготовления карты процессов – простой диаграммы, которая показывает, как та или иная задача определенного процесса проходит через сотрудников и группы, которые занимаются ее решением. Рис. 6.2 демонстрирует упрощенную карту процесса выполнения заказа.

Рис. 6.2. Карта процесса

Попросите сотрудников, отвечающих за каждую стадию процесса, схематично представить процесс от начала до конца. Затем попросите команду определить проблемные участки между отдельными сотрудниками, занимающимися выполнением смежных заданий. Например, ошибки или задержки могут происходить, когда кто-то из отдела по работе с клиентами сообщает группе выполнения заказов о необходимости особого обращения с конкретным заказом. Сбои в процессах во время подобных передач случаются сплошь и рядом. Поработайте с командой, чтобы определить возможности значительных улучшений.

Анализ процесса стимулирует коллективное мышление. Это помогает всей группе понять функции каждого как внутри своего подразделения, так и в цепочке взаимодействия с другими подразделениями или группами. Создание карты процесса также помогает пролить свет на причины возникновения проблем. Вы, ваш босс и ваша группа сможете потом решить, каким образом улучшить процесс. У вас две опции: радикальная перестройка процесса или постепенное, постоянное улучшение.

Небольшое предостережение. Вы, возможно, ответственны за несколько процессов. Если это так, управляйте ими как портфолио. Не пытайтесь представить радикальные изменения в более чем двух основных процессах одновременно. Ваша группа будет не в состоянии воспринять такое количество изменений. Как уже упоминалось выше, не старайтесь немедленно автоматизировать проблемные процессы. Эта тактика редко решает настоящие проблемы, которые и являются причиной неэффективности. Проблемы в процессах обычно кроются в нарушении контактов, неясных ожиданиях и неверном понимании того, как функционирует бизнес. Решение более глубинных проблем принесет больше пользы, чем простая автоматизация.

Есть ли у ваших подчиненных знания, умения и навыки, которые позволят им выполнять основные процессы на высшем уровне и, таким образом, поддерживать выбранную стратегию? Если нет, то вся хрупкая архитектура вашей группы может быстро развалиться.

Базовые компетенции подразделяются на четыре типа:

• Индивидуальные профессиональные знания: приобретаются посредством обучения, стажировки, опыта работы.

• Реляционные знания: понимание того, как в совместной работе для достижения поставленных целей объединить знания каждого в отдельности.

• Внедренные знания: основные технологии, от которых зависит производительность вашей группы, такие как базы данных клиентов или R&D-технологии.

• Метазнание: знание того, где можно получить необходимую информацию, например в исследовательских институтах и у технологических партнеров.

Определите несоответствия и неиспользуемые ресурсы

Самая главная цель оценки способностей вашей группы – определить: 1) несоответствия в уровне необходимых и существующих компетенций; 2) не полностью используемые ресурсы, например лишь частично задействованных специалистов и технологии. Устранение несоответствий и лучшее использование ресурсов может повысить производительность и продуктивность.

Чтобы установить существующие пробелы в знаниях и умениях, начните с анализа вашей стратегии и основных процессов, которые вы определили. Спросите себя, какое сочетание четырех типов знаний необходимо для поддержки основных процессов вашей группы. Отнеситесь к этому как к упражнению по визуализации, в котором вы представляете себе идеальное сочетание знаний. Затем оцените существующие знания, умения и технологии вашей группы. Какие несоответствия вы видите? Какие из них можно быстро устранить, а какие потребуют больше времени?

Чтобы определить, какие ресурсы используются недостаточно, поищите отдельных работников или группы работников, производительность которых гораздо выше средней. Что помогает добиваться высоких результатов? Пользуются ли они ресурсами (технологиями, методами, материалами, поддержкой ключевых фигур), которые могут быть перенесены на все подразделение? Пылятся ли на полках перспективные идеи новых продуктов только из-за недостаточного интереса к ним или речь идет о недостаточном инвестировании? Можно ли адаптировать существующие производственные ресурсы к обслуживанию новых клиентов?

Культура окружает и оказывает влияние на остальные четыре элемента организационной архитектуры, формирует восприятие стратегии, структуры, системы и компетенций. Действительно, самые серьезные проблемы, с которыми вы столкнетесь в вашей новой должности, скорее всего, будут именно культурного характера.

Культура вашей организации состоит из норм и ценностей, которые формируют поведение, отношения и ожидания членов команды. Культура организации подсказывает ее сотрудникам, что стоит делать, а чего не стоит. Часто, как это уже обсуждалось раньше, существуют фундаментальные убеждения о том, как все должно работать в той или иной организации, и укоренились они так давно, что люди даже не задумываются о них.

Культурные привычки и нормы – это статус-кво, и не важно, насколько они нуждаются в изменении! Поэтому жизненно необходимо определить проблемы в существующей культуре вашей группы и обратиться к ним как можно раньше. Только так можно добиться того, чтобы культура полностью поддерживала стратегию группы и соответствовала остальным элементам архитектуры группы – структуре, системе и компетенциям.

Чтобы понять культуру группы, вам необходимо проникнуть глубже поверхностных сигналов групповой культуры, таких как логотипы, стиль одежды, способы взаимодействия и общения, нормы и общепризнанные правила поведения. Дойдите до самых глубинных убеждений, которые ваша группа считает само собой разумеющимися. Для нового лидера, который пытается выровнять различные части своей группы в соответствии с определенной стратегией, необходимо выяснить убеждения относительно следующего:

• Власть. Кто, по мнению работников, может на законных основаниях использовать власть и принимать решения?

• Ценность. Какие действия и результаты, по мнению работников, создают ценность? Ценность может выражаться в получении прибыли, удовлетворении клиентов, продвижении инноваций, создании благоприятной рабочей атмосферы и так далее.

Как выяснить фундаментальные убеждения? Чтобы понять убеждения о власти, посмотрите, как принимались решения в прошлом. Например, кто кому уступал? Чтобы выяснить убеждения о ценности, посмотрите на то, как люди проводят свое свободное время, что является для них источником энергии? Например, нацелены ли сотрудники на установление позитивных, дружеских отношений друг с другом? Является ли обслуживание клиентов для них приоритетом? Проводят ли они большую часть времени, генерируя идеи, связанные с перспективными новыми продуктами? Ценится ли в группе точность в выполнении задания?

Начинайте культурные перемены

В первые 90 дней вам вряд ли удастся сделать больше, чем диагностика культуры и начало работы по изменению некоторых моделей поведения. Предлагаем пять способов начала культурных изменений. Какие бы методы вы ни использовали, ваша цель – выравнивание культуры в соответствии со стратегией, структурой, системой и компетенциями группы.

• Измените способы оценки эффективности и поощрения сотрудников. Измените критерии, по которым вы судите об успехе. Затем приведите поставленные сотрудникам задачи в соответствие с этими новыми критериями. Например, подумайте над изменением соотношения между коллективным и индивидуальным поощрением. Требует ли успешное выполнение задач совместной работы и координации действий друг с другом? Если да, тогда придайте больше значения поощрению командной работы. Работают ли сотрудники вашего подразделения независимо друг от друга, например в отделе продаж? Если да и их личный вклад в бизнес может быть измерен, тогда обратите больше внимания на индивидуальные поощрения.

• Запуск пилотных проектов. Дайте сотрудникам возможность экспериментировать с новыми инструментами и моделями поведения. Например, дайте им задание разработать инновационный подход к производству или постараться уладить проблемы с распределением продукции.

• Вводите в организацию новых людей. Чтобы стимулировать креативное мышление и дисциплину в команде, приглашайте в группу сотрудников со стороны. Новый сотрудник может быть экспертом в ключевой области, например в развитии новых продуктов или управлении исследованием. Вы можете пригласить консультанта по процессам, кого-то с сильной бизнес-подготовкой, кто придает большое значение процессу диалога и поддерживает ваши усилия по внедрению перемен.

• Поощряйте коллективное познание. Представьте членам вашей группы новые способы ведения бизнеса. Например, связанные с новым видением клиентов и конкурентов. Можно провести анализ деятельности лучших в своем классе организаций.

• Участвуйте в коллективной визуализации. Находите способы собирать людей вместе для обсуждения творческих идей, в первую очередь для того, чтобы представить им новые подходы к деятельности. Например, запланируйте неформальные встречи для обсуждения идей улучшения существующего процесса.

В какой степени ваши критерии оценки будут зависеть от ситуации, в которой вы находитесь? В значительной. Предположим, что вы вступаете в должность вице-президента по продажам и будете руководить территориально разобщенной группой региональных менеджеров. Насколько будут отличаться ваши критерии оценки от тех, которые бы вы применили, если бы вас назначили руководить проектом по разработке нового продукта?

Эти ситуации резко различаются в том: 1) насколько независимы ваши подчиненные в своей работе и 2) насколько они рассредоточены географически. Если ваши подчиненные работают более или менее независимо, то оценка их способности к командной работе будет для вас менее важной, чем та же оценка для членов команды по разработке нового продукта. С другой стороны, тот факт, что сотрудники географически рассредоточены, может ограничить вашу способность развивать их. В таком случае в качестве порогового критерия вы выберете их компетенцию и способность принимать решения.

Используемые критерии также зависят от того, находитесь ли вы в ситуации стартапа, выхода из кризиса, реорганизации или стабильного успеха. В ситуации стабильного успеха, например, у вас будет время, чтобы заниматься развитием одного или двух высокопотенциальных членов вашей команды. В выходе из кризиса, наоборот, вам нужны люди, которые могут сразу же приступить к исполнению своих обязанностей на высоком уровне. Точно так же в стартапе вы, возможно, предпочтете доверию высокий уровень целеустремленности и энергии, что совершенно не характерно для ситуации стабильного успеха.

Стоит потратить некоторое время на то, чтобы подумать, какие критерии вы будете использовать для оценки своей команды. Сделав это, вы лучше подготовитесь к строгой и системной оценке.

Оцените своих подчиненных

Когда вы начнете оценивать членов команды, руководствуясь выбранными критериями, первым испытанием будет, если кто-то не сможет достичь порогового показателя. Если такое произойдет, начинайте планировать замену этих людей. Но не останавливайтесь на достигнутом, переходите к следующему шагу. Оцените сильные и слабые стороны своих подчиненных в зависимости от значимости, которой вы наделили каждый из критериев. Кто из них оказался на должном уровне, а кто нет?

Как можно раньше встретьтесь один на один с каждым членом своей новой команды. В зависимости от выбранного стиля эти встречи могут проходить в форме неформальной беседы, формального знакомства или быть комбинацией того и другого. Но ваша подготовка к таким встречам должна быть стандартной.

1. Готовьтесь к каждой встрече. Просмотрите личное дело сотрудника, показатели эффективности его работы, другие характеристики. Ознакомьтесь с его техническими или профессиональными навыками, чтобы оценить его функцию в команде.

2. Задавайте зондирующие вопросы. Как уже говорилось в главе 2, задавайте каждому одни и те же вопросы, например:

– Что вы думаете о нашей существующей стратегии?

– Каковы самые важные краткосрочные и долгосрочные задачи, возможности? Какие ресурсы мы могли бы более эффективно использовать?

– Как мы могли бы улучшить совместную работу команды?

– Если бы вы были на моем месте, на что бы вы обратили первостепенное внимание?

3. Ищите вербальные и невербальные подсказки. Обращайте внимание на слова, язык жестов, «болевые точки» собеседника.

– Обращайте внимание на то, что вам не говорят. Человек охотно делится с вами информацией или ее приходится вытягивать клещами? Берет ли сотрудник на себя ответственность за проблемы? Оправдывается? Пытается обвинить других?

– Насколько соответствует выражение лица человека и его жесты тому, что он говорит?

– Какие темы вызывают более сильную эмоциональную реакцию? «Болевые точки» могут дать представление о мотивации человека и о том, какие бы перемены он воспринял с энтузиазмом.

– Помимо встреч с подчиненными один на один обращайте внимание на то, как отдельные члены команды общаются друг с другом. Кажутся ли их отношения доброжелательными и продуктивными? Напряженными и конкурентными? Враждебными или сдержанными?

Оцените дальновидность сотрудников

Убедитесь, что вы анализируете именно способность судить о ситуации, а не техническую компетенцию или интеллект. Некоторые, даже очень умные люди не способны правильно оценить ситуацию, в то время как некоторые сотрудники со средним уровнем способностей обладают экстраординарной дальновидностью. Необходимо иметь четкие представления о соотношении компетенции и дальновидности, которое вы хотите видеть у основных членов команды. Один из способов оценить дальновидность человека – поработать с ним продолжительное время и понаблюдать, может ли он или она: 1) предвидеть развитие ситуации и 2) разрабатывать хорошие стратегии для того, чтобы избежать проблем. Обе способности основаны на модели мышления человека или способах определения характерных черт и динамики складывающейся ситуации и преобразовании этих знаний в эффективное действие. Именно на этом и базируется профессиональное суждение. Проблема, конечно, заключается в том, что у вас немного времени, чтобы выяснять, насколько хорошо тот или иной сотрудник умеет предугадывать развитие ситуации. К счастью, существуют способы ускорения этого процесса.

Один из них – оценить суждения людей в области, в которой верность предсказаний довольно легко проверить. Поэкспериментируйте с таким подходом. Попросите тех, чью дальновидность вы оцениваете, высказаться на тему, которая является предметом их страсти вне работы. Это может быть политика, кулинария, бейсбол, неважно. «Кто, по вашему мнению, лучше проявит себя в дебатах?», «Что требуется, чтобы приготовить идеальное суфле?», «Какая команда выиграет сегодня вечером?». Вовлеките в обсуждение таких вопросов, и их нежелание раскрыться должно будет вас насторожить. Потом попросите их объяснить, почему они так считают. Их доводы имеют смысл? По возможности, проследите, что произойдет в реальности.

То, что вы в данном случае проверяете – это способность человека высказывать экспертное мнение в определенной области. Тот, кто стал экспертом в интересующей его области, вполне возможно, способен сделаться им и в своей профессиональной сфере. Как бы вы это ни сделали, главное – найти способы проверить человека на способность к профессиональной дальновидности, отличную от обыкновенного созерцания результатов собственной деятельности.

Оцените основных функциональных сотрудников

Если вы управляете командой, в которую входят люди с различными профессиональными функциями (например, маркетинг, операции, финансы, исследование и разработка), вам необходимо получить представление об уровне их компетенции в своих профессиональных областях. Это может испугать, особенно когда вы впервые оказались на руководящей должности такого уровня. Если вы пришли на должность изнутри компании, постарайтесь узнать мнения сотрудников, которых вы уважаете и которым доверяете, из каждого функционального подразделения. Что они думают о членах вашей команды?

Если вы вступаете в обязанность генерального менеджера, постарайтесь разработать свой шаблон оценок применительно к каждой из основных функций. Хороший шаблон базируется на основополагающих принципах и «предупредительных знаках» для оценки людей в функциональных подразделениях, таких как маркетинг, продажи, финансы и операции. Чтобы разработать такой шаблон, поговорите с опытными руководителями и выясните, что они ожидают от каждого из этих подразделений.

Оцените команду как единое целое

Кроме каждого члена команды оцените, как работает вся группа в целом. Используйте следующие техники, чтобы оценить общую динамику группы:

• Изучите данные. Прочитайте отчеты и протоколы собраний команды. Если ваша организация проводит внутренние исследования морально-психологического климата, изучите их тоже.

• Систематически задавайте вопросы. Оцените ответы на одни и те же вопросы, заданные во время индивидуальных бесед с членами команды. Являются ли ответы сходными? Если это так, то можно предположить, что они договорились об общей линии. Но это также может означать, что все сотрудники разделяют единое мнение о происходящем. Вам решать, как оценить такие результаты опроса. В ответах мало общего? Тогда команде может не хватать сплоченности.

• Проверьте динамику группы. На первых собраниях понаблюдайте, как происходит взаимодействие в команде. Вы заметили существование альянсов, определенных позиций, стремление к лидерству? Кто кому уступает в обсуждениях по заданным темам? Когда кто-то выступает, выражают ли остальные несогласие или недовольство мимикой, жестами? Обращайте внимание на все сигналы, чтобы проверить верность ваших первых оценок, выявить коалиции и конфликты.

После того как вы оцените способности членов своей команды, нужно решить, как лучше всего поступить с каждым из них. Руководствуясь полученными представлениями, распределите подчиненных по следующим группам:

• Оставить на месте. Этот человек эффективно выполняет свою работу.

• Оставить и развивать. Этому сотруднику со временем необходимо развитие.

• Перевести на другую должность. Это сильный сотрудник, но он находится не на том месте, которое позволило бы ему полностью раскрыть свои профессиональные способности и личные качества.

• Понаблюдать какое-то время. Необходимо понаблюдать за этим сотрудником, он нуждается в плане личного развития.

• Заменить (низкий приоритет). Этого сотрудника следует заменить, но ситуация не срочная.

• Заменить (высокий приоритет). Этого сотрудника нужно заменить как можно быстрее.

Рассмотрите альтернативы немедленного увольнения

Вам, возможно, немедленно захочется уволить людей, которых вы решили заменить. Но остановитесь на минутку и рассмотрите альтернативы. Увольнение может быть сложным процессом, и на это уйдет много времени. Даже если ненадлежащее исполнение должностных обязанностей будет подтверждено документально, процесс увольнения может занять несколько месяцев. Если нет никаких подтверждающих документов, потребуется время, чтобы их составить.

К счастью, у вас есть альтернативы. Часто плохой работник в ответ на ваше мнение о его способностях может принять решение уволиться по собственному желанию. Или же вы совместно с отделом по работе с персоналом можете подобрать ему более подходящую позицию.

• Горизонтальные перестановки. Перевод сотрудника на другую должность внутри команды, более соответствующую его способностям. В отношении сотрудника, плохо справляющегося со своими обязанностями, вряд ли это станет окончательным решением, но оно поможет вам разобраться с краткосрочными задачами и не нарушит деятельность группы, пока вы будете искать нужного человека на освободившуюся должность.

• Перевести сотрудника на другую должность в организации. Поработайте совместно с отделом по персоналу, чтобы помочь работнику найти другую позицию в организации. Иногда, если правильно подойти к решению этого вопроса, такой перевод может быть полезен и для самого работника, и для вас, и для всей организации. Но не принимайте решение до тех пор, пока не убедитесь, что работник сможет эффективно работать в новой для себя ситуации. Если вы будете просто перекладывать проблемы со своими подчиненными на плечи кого-то другого, это сильно повредит вашей репутации.

Разрабатывайте запасные варианты

Чтобы поддержать функционирование группы до тех пор, пока она не примет оптимальную конфигурацию, вам, может, придется оставить сотрудника, не справляющегося со своими обязанностями, в его должности. Как только вы убедитесь, что кто-то занимает не свое место, начинайте осторожно подыскивать преемника. Оцените остальных членов вашей команды, сотрудников организации в целом на предмет возможности их продвижения по карьерной лестнице. Используйте для этого незапланированные встречи, регулярные отчетные собрания. Попросите отдел по работе с персоналом начать поиск необходимых вам сотрудников.

Относитесь к сотрудникам с уважением

На каждой стадии процесса реконструкции команды относитесь ко всем уважительно. Даже если все ее члены команды согласны с тем, что кого-то необходимо заменить, ваша репутация сильно пострадает, если ваши действия в чем-то покажутся несправедливыми. Делайте все, что в ваших силах, чтобы продемонстрировать людям внимание, с которым вы анализируете их способности и соответствие занимаемым должностям. Устойчивое мнение о вас у подчиненных формируется, среди прочего, и на основании того, как вы решаете эту часть работы.

Правильно подобрать сотрудников – задача, конечно, необходимая. Но чтобы достичь стратегических целей и добиться первых побед, необходимо определить, каким образом каждый из ваших подчиненных может лучше всего способствовать их достижению. Этот процесс предполагает разбивку основных целей на отдельные составляющие и работу с командой, чтобы каждый осознавал свою долю ответственности за выполнение конкретной задачи. Как вы будете поощрять эту ответственность? Краткий ответ: при помощи эффективной системы поощрений и четких критериев оценки производительности труда.

Разработайте систему поощрений

Для мотивации сотрудников и формирования нужного вам поведения лучше всего воспользоваться набором средств «давления и привлечения» (см. рис. 7.2). Инструменты давления, такие как компенсационный план, системы показателей эффективности, годовой бюджет и им подобные, действуют на мотивацию сотрудников при помощи власти, законности, страха и ожидаемого вознаграждения за продуктивную деятельность. Инструменты же привлечения, такие как осознанные перспективы, вдохновляют людей, создавая яркий и позитивный образ будущего.

Рис. 7.2. Использование «инструментов давления и привлечения» для стимулирования сотрудников

Выбор средств мотивации будет зависеть от того, как вы оцениваете своих сотрудников. Если они энергичные и амбициозные, то, скорее всего, с энтузиазмом отзовутся на использование «инструментов привлечения». Более методичных и избегающих риска сотрудников лучше всего стимулировать при помощи «инструментов давления». Как использовать два этих вида стимулирования? У вас есть несколько вариантов. Основной вопрос, который нужно себе задать: как вы собираетесь награждать членов команды за достижение целей? Какое соотношение материальных и нематериальных способов поощрения будете использовать?

Также важно решить, что вы будете поощрять больше: индивидуальные или коллективные достижения? Нужна ли вам высокопроизводительная команда или высокопроизводительной группы будет вполне достаточно? В этих понятиях есть существенные различия. Если ваши подчиненные работают в основном независимо друг от друга и успех группы в целом зависит от индивидуальных достижений каждого сотрудника, у вас нет необходимости продвижения командной работы. В этом случае большее значение имеет эффективная система индивидуального поощрения. Если же успех в основном зависит от сотрудничества между вашими подчиненными, интеграции их личного опыта, то для достижения высоких результатов вам необходимо ставить на первое место именно групповые цели и поощрять командную работу. Обычно разрабатывается и система индивидуального поощрения (когда сотрудники выполняют какое-то задание независимо), и система поощрения командной работы (когда сотрудники работают над взаимозависимыми задачами). Правильное соотношение индивидуальных и групповых поощрений зависит от относительной важности индивидуальной или групповой работы для успешной деятельности вашего подразделения в целом (см. ниже «Соотношение поощрений»).

Разработка системы поощрений – сложная задача, поскольку несоответствие в них может представлять серьезную опасность. Вам необходимо, чтобы подчиненные представляли общие интересы, независимо от того, работают ли они над индивидуальным или групповым заданием. Вы не должны поощрять индивидуальные достижения, когда требуется командная работа, и наоборот.

Соотношение поощрений

Соотношение поощрений определяет, какие способы поощрения вы будете использовать. Основные формулы здесь будут следующие:

А. Поощрение = нематериальное поощрение + материальное поощрение.

Размер нематериального поощрения зависит от: 1) доступности нематериальных поощрений, таких как повышение в должности или официальное признание, и 2) их значимости для сотрудников.

В. Материальное поощрение = фиксированное вознаграждение + премирование производительности.

Пропорции фиксированных вознаграждений и вознаграждений, зависящих от производительности, зависят от: 1) возможности определения и измерения вклада сотрудников в повышение производительности и 2) временного промежутка между выполнением работы и получением результата. Чем меньше возможности определения и измерения вклада в рост производительности и чем больше проходит времени с момента выполнения работы до достижения результата, тем больше вам нужно полагаться на фиксированное вознаграждение.

С. Премирование эффективной производительности = премирование индивидуальной производительности + премирование групповой производительности.

Относительный размер премий за индивидуальную и групповую производительность зависит от значимости индивидуального и группового вклада в общий результат. Если высокая производительность достигается объединением индивидуальных усилий, тогда необходимо поощрять индивидуальную эффективность (например, в торговых группах). Если для достижения целей необходимы сотрудничество и интеграция, тогда более весомым должно быть поощрение групповой производительности (например, в команде по разработке нового продукта). Обратите внимание, что может быть несколько уровней материального поощрения групповой производительности (команда, отдел и компания в целом).

Определите показатели эффективности

Определение и следование четким и понятным показателям эффективности – лучший способ повысить ответственность сотрудников за достижение результатов. Выберите такие критерии, которые однозначно дают понять, достиг ли сотрудник поставленных целей.

Избегайте неопределенности при формулировании целей, такой как «улучшить продажи» или «сократить время разработки продукта». Вместо этого определите цели в количественно измеряемых показателях. Например, «увеличить продажи продукта Х на 15–30 % в течение четвертого квартала» или «сократить время разработки продукта Y с 12 до 6 месяцев в течение ближайших двух лет».

Как только команда сформирована, цели и система поощрений определены, следующий шаг – продумать, как ваша команда должна работать. То есть какие процессы необходимы для того, чтобы была выполнена коллективная работа. Различные команды по-разному проводят собрания, принимают решения, разрешают конфликты, распределяют задания и ответственность. Вам, возможно, захочется представить новые способы выполнения этих действий. Не старайтесь сделать это резко. Вначале как следует ознакомьтесь с тем, как команда работала до вашего прихода и насколько эффективны были ее процессы. Таким образом вы сможете сохранить все хорошее и изменить то, что не работало.

Оцените существующие процессы

Как можно быстро получить представление о существующих процессах? Поговорите с членами вашей команды, вспомогательным персоналом, новым боссом и предшественником. Пусть они кратко расскажут вам о своих функциях и основных процессах. Прочитайте протоколы собраний, отчеты команды. Постарайтесь получить ответы на следующие вопросы:

• Роли участников. Кто оказывал самое большое влияние на вашего предшественника? Кто выступал в роли «адвоката дьявола»? Кто был новатором? Кто избегал неопределенности? Кого все слушали особенно внимательно? Кто был зачинщиком конфликтов? Кто улаживал конфликты?

• Собрания команды. Как часто проводились собрания команды? Кто принимал в них участие? Кто определял повестку собрания?

• Принятие решений. Кто и какого рода решения принимал? С кем консультировались? Кого ставили в известность, только когда решение было принято?

• Стиль руководства. Какого стиля руководства придерживался ваш предшественник? То есть как он предпочитал получать информацию, общаться, поощрять и принимать решения? В чем этот стиль отличается от вашего? Если ваши стили заметно отличаются, как вы оцениваете возможное влияние этих отличий на команду?

Внедрение изменений в процессы

Как только вы поймете, как ваша команда функционировала в прошлом, что давало результаты, а что нет, наступает пора использовать полученную информацию и внедрить новые процессы, которые вы считаете необходимыми. Например, многие новые лидеры решают, что необходимо пересмотреть условия проведения собраний команды и процессы принятия решений. Если это относится и к вам, начните детальную разработку предполагаемых изменений. Как часто будет встречаться команда? Кто какие собрания будет посещать? Кто будет составлять повестку дня и каким образом сотрудники будут с ней ознакомлены? Введение понятных и эффективных процессов поможет членам команды сплотиться и достичь групповых результатов.

Изменение состава участников

Один из процессов (и отличный способ донести до всех, что грядут перемены) – это участие в собраниях основной команды. В некоторых организациях в ключевых собраниях участвует слишком много людей. Если это ваш случай, тогда как можно быстрее сократите актив группы и упростите процедуру собрания. Дайте понять, что вы цените целенаправленность и результативность. В других организациях важные собрания, наоборот, носят слишком закрытый характер. Сотрудников, которые могли бы предоставить важную информацию и принять участие в обсуждении вопроса, систематически исключают из числа участников собраний. В этом случае необходимо быстро, но разумно расширить рамки участия. Этим вы дадите понять подчиненным, что не занимаетесь фаворитизмом и готовы выслушать различные точки зрения.

Управление принятием решений

Принятие решений – еще одна благодатная область потенциальных улучшений. Немногим командным лидерам удается справиться с процессом принятия решений. Отчасти это можно объяснить тем, что различные виды решений требуют использования различных подходов. Большинство же лидеров придерживаются какого-то одного подхода. Они делают это потому, что выбирают стиль, который им удобен. Кроме того, они полагают, что необходимо быть последовательными, чтобы не сбивать с толку подчиненных. Исследование, которое я провел вместе с моими коллегами Эмми Эдмондсон и Майком Роберто, показывает, что это ошибочная точка зрения[30]. Самое главное – понимать, почему при принятии различных решений вы выбираете различные подходы.

Подумайте о различных способах принятия решений в команде. Как показано на рис. 7.3, возможные подходы могут варьироваться от решений, принятых в единоличном порядке, до решений, единогласно принимаемых всей командой. В случае когда решения принимаются в одностороннем порядке, лидер ставит задачу либо безо всяких предварительных консультаций, либо проконсультировавшись с личным советником. Риск, связанный с этим подходом, очевиден: вы можете упустить важную информацию и получить недостаточную поддержку в исполнении решения.

Рис. 7.3. Принятие решений в группе

Другая крайность – это когда процессы, требующие единодушного согласия более чем нескольких сотрудников, страдают от многословности. Их продолжают и продолжают обсуждать, так и не достигая единодушия. Или если решение все-таки принимается, оно является компромиссом с наименьшим общим знаменателем. В любом случае критически важным возможностям и угрозам не уделяется должного внимания.

Между двумя крайностями находятся процессы принятия решений, которые использует большинство лидеров: проконсультироваться и решить и достичь консенсуса. Когда лидер получает информацию или советуется с непосредственными подчиненными, индивидуально или в группе, но оставляет за собой право принятия решения, он выбирает подход «проконсультируйся и реши». Он отделяет сбор информации и ее анализ от оценки и принятия решения, задействует команду на первом, но не втором этапе.

В подходе «достичь консенсуса» лидер получает от группы информацию и одобрение любого решения. Целью является не единогласное принятие решения, а достижение консенсуса. Это означает, что необходимое большинство группы считает, что принимается верное решение, а остальная часть группы согласна смириться и поддержать его. Когда стоит отдать предпочтение тому или иному подходу? Ответ: не руководствоваться подходом «проконсультируйся и реши», если время, отводимое на принятие решения, критично. Почему? Хотя и достичь решения, воспользовавшись этим подходом, получится быстрее, вы не обязательно быстрее достигнете желаемого результата. В действительности можно потратить много времени и энергии на то, чтобы заставить сотрудников выполнять решение, которое не вызывает у них большого энтузиазма. Больше всего в этом случае рискуют те, кто страдает от постоянной потребности действовать. Они стремятся как можно быстрее «прекратить прения» и таким образом могут поставить под угрозу свои конечные цели.

Нижеследующие правила могут помочь определиться с выбором процесса принятия решений:

• Если решение, скорее всего, вызовет разногласия, лучше прибегнуть к помощи консультанта, а затем принять решение и подставить себя под возможный удар. Попытки достичь консенсуса не смогут привести к хорошему результату. Кроме того, в процессе принятия решения они настроят всех друг против друга. Иными словами, решения о разделении ответственности за неудачу между членами группы лучше всего принимать лидеру.

• Если решение требует энергичной поддержки сотрудников, чью деятельность вы не можете в достаточной степени контролировать, тогда вам лучше всего достичь консенсуса. Вы можете быстрее прийти к решению, воспользовавшись советом консультанта, но не получите при этом желаемого результата.

Если вы руководите группой, не обладающей достаточным опытом, тогда вам лучше полагаться на подход «проконсультируйся и реши» до тех пор, пока не разовьете способности своей команды. Если вы постараетесь воспользоваться подходом «достичь консенсуса» с неопытной командой, то рискуете свести на нет все усилия и в итоге принять решение в одностороннем порядке, что подорвет командную работу.

• Если вы принимаете на себя руководство группой, в которой вам необходимо установить собственный авторитет (например, вы руководите бывшими коллегами), тогда на начальном этапе необходимо воспользоваться консультацией, а затем самому принять важное решение. Можно «расслабиться» и больше полагаться на достижение консенсуса, как только ваши подчиненные поймут, что у вас достаточно компетенции и решимости принимать ответственные решения.

Ваш подход к принятию решений также будет зависеть от того, в какой STаRS-ситуации вы находитесь. Стартап и выход из кризиса – ситуации, в которых подход «проконсультируйся и реши» обычно себя оправдывает. Проблемы в этих ситуациях больше технические (рынки, продукты, технологии), а не политические и культурные. Кроме того, персонал может жаждать прихода сильного руководства, которое часто ассоциируется именно со стилем «проконсультируйся и реши». Наоборот, если вы хотите достичь желаемого результата в ситуациях реорганизации и стабильного успеха, вам придется иметь дело с сильными работоспособными командами и решать политические и культурные задачи.

К решению таких задач лучше всего подходить при помощи достижения консенсуса. Для того чтобы изменить подход к принятию решения в зависимости от его природы, вам, возможно, придется бороться со своими естественными склонностями. Вы можете иметь личные предпочтения относительно того или иного подхода. Но предпочтения – это не судьба. Если вы привыкли все решать самостоятельно, предварительно проконсультировавшись со специалистом, вам в определенных ситуациях следует «поэкспериментировать» с достижением консенсуса.

• Если же вы стремитесь достичь консенсуса по всем вопросам, вам нужно попробовать использовать подход «проконсультируйся и реши». Чтобы избежать недопонимания, вы можете объяснить своим подчиненным, какой подход собираетесь использовать и почему. Что особенно важно, старайтесь принимать решения справедливо[31]. Даже если ваши подчиненные не согласны с окончательным решением, они, скорее всего, поддержат его, если будут чувствовать, что: 1) их мнения и интересы были услышаны и восприняты серьезно; 2) вы дали им убедительные разъяснения, почему принимаете именно это решение. Не пытайтесь играть в достижение консенсуса, если решение уже принято. Этим вы редко сможете одурачить кого-нибудь, но оно всегда порождает цинизм и снижает эффективность исполнения принятого решения.

Наконец, по мере того как будете лучше узнавать своих подчиненных и их позиции, вы можете пребывать в пограничной зоне между подходами «проконсультируйся и реши» и «достичь консенсуса». Возможно, вполне разумным будет начать с достижения консенсуса, но оставить за собой право принятия окончательного решения, если мнения слишком разойдутся. Можно начать и с подхода «проконсультируйся и реши», плавно смещаясь в сторону достижения консенсуса, если выяснится, что необходимо энергичное воплощение поставленных задач и при этом вполне возможно достижение консенсуса.

Одна из распространенных ошибок новых лидеров – посвятить слишком большую часть адаптационного периода на установление вертикального влияния – от босса до прямых подчиненных. При этом недостаточно внимания уделяется горизонтальному направлению – коллегам и внешним составляющим. Ошибка вполне объяснимая: вы больше значения придаете установлению отношений с теми, кому подчиняетесь, и с теми, кто подчиняется вам. В конце концов, это основные каналы, по которым будет направляться ваша деятельность. Но рано или поздно (скорее рано) вы почувствуете необходимость в поддержке со стороны людей, не входящих в сферу вашего влияния, внутри компании и за ее пределами. У вас может не быть ни опыта общения с этими людьми, ни ранее существовавших контактов, на которые вы могли бы опереться. Придется вкладывать идеи и энергию в создание новой базы контактов. Начните заниматься этим как можно раньше. Не очень хорошая идея начинать общаться с людьми, только когда вам что-то от них понадобится. Вы ведь обычно не приходите для того, чтобы представиться своим новым соседям посреди ночи, потому что у вас дома пожар. Нацельтесь на установление отношений с людьми, с которыми вам, возможно, придется работать в будущем.

Подумайте, как вы распределяли время на установление отношений до сих пор. Есть ли люди, с которыми вы еще не знакомы и чья поддержка может оказаться критически важной для вашего успеха.

Определите ключевых игроков

Как вам понять, кто будет важен для достижения успеха? В какой-то степени это станет очевидным по мере того, как вы лучше узнаете организацию. Но вы можете ускорить этот процесс. Начните с определения основных смежных участков между вашим отделом и другими подразделениями. Клиенты и поставщики как внутри организации, так и за ее пределами – основные направления для установления отношений.

Другая стратегия заключается в том, чтобы ваш босс вас представил. Попросите его составить список из десяти ключевых фигур внутри компании и за ее пределами, с которыми, по его мнению, вам необходимо познакомиться. Затем договоритесь о первых встречах. Следуя «золотому правилу» перехода на новую должность, подумайте, что то же самое нужно будет сделать, когда у вас появятся новые подчиненные. Составьте для них списки приоритетных отношений и помогите установить контакт с этими людьми.

Другой продуктивный подход – выявить неформальные сети влияния, то, что называется «теневой организацией»[32]. В каждой организации существуют подобные сети, и они обычно играют важную роль в начале изменений. Люди склонны подчиняться тем, чье мнение по определенным вопросам они уважают. В качестве первого шага к созданию коалиций определите схему подчинения и источники влияния. Каким образом? Внимательно следите на собраниях и других мероприятиях за тем, кто кому уступает в решении важных вопросов. Постарайтесь отследить сложившиеся к вашему приходу альянсы. Обратите внимание на тех, к кому ваши сотрудники обращаются за советом и информацией, как происходит обмен информацией и новостями. Выясните, кто располагает ресурсами, кто кому делает одолжения и кто известен тем, что всегда выручает коллег.

В то же время постарайтесь выяснить, что обеспечивает определенным людям влияние в организации. Обычными источниками авторитета в организациях являются:

• опыт;

• доступ к информации;

• статус;

• контроль над ресурсами (например, бюджетом и премиями);

• личная преданность.

Вы можете воспользоваться некоторыми техниками, описанными в главе 2, чтобы ускорить процесс познания этой политической динамики. Поговорите с бывшими работниками, с теми, кто вел бизнес с этой организацией в прошлом. Поищите «старожилов». В конце концов вы определите неформальных лидеров: людей, которые оказывают непропорционально большое влияние на остальных при помощи своих официальных полномочий, опыта или силы характера. Если вы можете убедить этих людей в достоинствах ваших приоритетов и целей, то, скорее всего, последует широкое признание ваших идей. Точно так же как сопротивление влиятельных фигур может вызвать к жизни широкую оппозицию.

В итоге вы определите силовые коалиции: группы, которые скрыто или явно объединяются для достижения определенных целей или защиты определенных привилегий. Если силовые коалиции поддержат вашу программу, то вы получите необходимые рычаги воздействия. Если же они решат противостоять вам, у вас не останется иного выхода, кроме как разбить эту группу и создать новую.

Составьте карту влияния

Карты влияния, как та, что изображена на рис. 8.1, могут быть очень полезным наглядным подспорьем, которое поможет подвести итог всему, что вы узнали о системе влияния в вашей организации. Схема показывает направление, степень влияния среди сотрудников гипотетического бизнес-подразделения. «Пол» – директор подразделения. «Тодд» – вице-президент по маркетингу и давний союзник Пола. «Нейтан» и «Сара» – соответственно вице-президенты по продажам и исследованию и разработке. «Дана» – новый бухгалтер подразделения. Она начертила эту схему, чтобы понять, как продвигать некоторые важные инициативы.

Рис. 8.1. Карта влияния

Направление стрелок показывает, кто на кого оказывает влияние. Толщина стрелки символизирует силу влияния. Обратите внимание, что в зависимости от вопроса влияние может оказываться в обоих направлениях. Например, Пол может оказывать влияние на Тодда, чтобы тот установил определенные бюджетные цели для маркетинга. Тодд, в свою очередь, может убедить Пола в необходимости принять на работу новый персонал.

Определите сторонников, оппонентов и «сомневающихся»

Смысл составления схем влияния состоит в том, чтобы помочь определить сторонников, оппонентов и «сомневающихся» – людей, которых можно убедить, если использовать правильную стратегию влияния.

Сторонники будут одобрять вашу программу, потому что она продвигает их собственные интересы, потому что они уважают вас или видят в ваших идеях иные достоинства. Для того чтобы выяснить, кто ваши потенциальные сторонники, поищите:

• Сотрудников, разделяющих ваше видение будущего. Если вы видите необходимость радикальных перемен, ищите тех, кто добивался изменений, похожих на те, что вы продвигаете.

• Сотрудников, кто тихо трудился и внедрял незаметные перемены. Как, например, инженер завода, который нашел способ значительно сократить отходы производства.

• Новых сотрудников, кому еще не привили характерные для этой организации способы работы.

Какие бы ни были у ваших сторонников причины, не воспринимайте их поддержку как нечто само собой разумеющееся. Недостаточно просто определить сторонников. Вы должны укреплять и поощрять их поддержку.

Оппоненты будут противостоять вам, что бы вы ни делали. Они могут искренне верить в то, что вы неправы. Или же у них могут быть другие причины для противостояния, например:

• Сложившийся комфорт. Они против перемен, которые могут повредить их положению или изменить сложившиеся отношения.

• Страх показаться некомпетентными. Они боятся, что будут казаться или чувствовать себя некомпетентными, ухудшится их производительность, им будет трудно приспособиться к переменам, которые вы предлагаете.

• Угроза сформировавшимся ценностям. Они верят, что культура, которую вы продвигаете, презирает традиционные определения ценности или поощряет неподобающее поведение.

• Угроза их власти. Они боятся, что перемены, которые вы предлагаете (например, переход от принятия решений лидером команды к достижению консенсуса), лишат их власти.

• Негативные последствия для главных союзников. Они боятся, что ваша программа может иметь неблагоприятные последствия для тех, о ком они заботятся, за кого несут ответственность.

Когда вы встречаетесь с противостоянием, постарайтесь понять причины, которые за этим стоят, прежде чем заклеймить людей как неисправимых оппонентов. Понимание мотивов тех, кто противостоит вам, даст возможность разбить их аргументацию. Вы можете прийти к выводу, что некоторых противников можно обратить в сторонников. Например, справиться с их боязнью некомпетентности, помогая развивать новые навыки. В то же самое время важно не тратить драгоценное время и энергию, пытаясь переубедить непоколебимых оппонентов.

Наконец, сомневающиеся – это сотрудники, не определившиеся в своем мнении, или безразличные к переменам, а также те, кого, по вашему мнению, можно убедить, если «сыграть» на их интересах. Как только вы определитесь с сомневающимися, постарайтесь понять, что движет их сомнениями. Мотивацию людей могут объяснять различные вещи, такие как статус, финансовое благополучие, стремление сохранить за собой рабочее место, позитивные социальные и рабочие взаимоотношения с коллегами, возможности справиться с новыми задачами. Поэтому потратьте некоторое время на то, чтобы попытаться выяснить, в чем состоят их интересы. Начните с того, что поставьте себя на их место. Что бы вас заботило, если бы вы были на их месте? Если возможно, поговорите с ними напрямую, спросите их мнение о ситуации, а затем расскажите о своем видении. Если у вас есть связи с другими сотрудниками в организации, воспользуйтесь информацией, которую можно получить от них. Спросите себя, есть ли какие-то рычаги, которые могут обратить сомневающихся в ваших противников. Интересы работников, противоборствующие силы – это часть того, что вы должны узнать о политике вашей организации из бесед, анализа прежних решений и наблюдения за взаимодействием членов вашей группы.

Когда я провожу семинары для новых лидеров, посвященные влиянию в организациях, то часто начинаю с простого эксперимента. «Вы все здравомыслящие, серьезные профессиональные управленцы, – говорю я. – Но предположим, что я хочу, чтобы вы сделали что-то абсурдное, например, попрыгали на одной ноге, зажав уши пальцами и во весь голос распевая “Вперед, вперед, кораблик…”. Как я могу убедить вас это сделать?»

Сформируйте восприятие выбора

Две стратегии влияния обычно появляются сразу же: подкуп и угрозы. И то и другое является примером изменения системы поощрения сотрудников ради изменения их поведения. Обе стратегии влияют на решение людей, стоит ли им уступить. Это искусство формирования выбора.

Члены группы видят две альтернативы – статус-кво и изменения, как показано на рис. 8.2. Статус-кво означает оставаться на своих позициях, в то время как изменения влекут за собой вероятность выглядеть глупо. Столкнувшись с такой альтернативой, большинство людей выберут статус-кво. Сотрудники организации, которой предстоят изменения, могут воспринимать альтернативы точно так же: «Нужны ли мне неудобные изменения или лучше придерживаться относительно комфортного статус-кво?»

Рис. 8.2. Выбор между статус-кво и изменениями

Представим, что я предлагаю людям деньги, чтобы они сделали то, о чем я прошу. Опция статус-кво остается, но привлекательность изменений увеличивается. У всех есть цена, за которую они будут терпеть незначительный социальный дискомфорт, потому что вознаграждение само по себе достаточно привлекательно.

Аналогичная ситуация с организационными изменениями: найдите способ компенсировать возможные потери, чтобы изменения выглядели более привлекательными. Конечно, здесь существуют практические ограничения. Иногда цена может быть слишком высокой. Но всегда стоит задать себе вопрос, можете ли вы предложить сотрудникам какой-то вариант компенсации (например, поддержку их инициатив), чтобы, в свою очередь, заручиться их поддержкой.

Предположим, что вместо того, чтобы предлагать компенсацию, я просто говорю группе, что надо делать так, как я сказал, или нанятые бандиты им «все кости переломают». И предположим, что моя угроза звучит убедительно: двери заперты, бандиты, вооруженные дубинками, находятся здесь же. Эта стратегия влияния также изменит восприятие выбора. Но вместо того чтобы сделать согласие более привлекательным, она делает более дорогостоящим несогласие. Альтернатива выглядеть глупо по-прежнему остается, но у группы больше нет альтернативы оставаться на прежних позициях. В организационных изменениях аналог подобной стратегии – найти способы устранить статус-кво в качестве альтернативы. Если вы, например, убедите сотрудников, что изменения, с ними или без них, но произойдут, выбор изменится, как это показано на рис. 8.3.

Рис. 8.3. Выбор между участием и неизбежными изменениями

Представьте убедительные аргументы

Наконец, один из участников семинара говорит что-то вроде: «Все эти разговоры о взятках и угрозах неприятны. Почему бы просто не попросить сделать что-то и посмотреть, что произойдет?» Ответ на этот вопрос заключается в том, что, конечно, люди могут согласиться и без специальных способов убеждения. Поэтому я спрашиваю группу: «Предположим, я просто прошу вас совершить глупый поступок. Как мне увеличить вероятность вашего согласия? Какие разумные доводы уменьшат цену участия и увеличат цену неучастия?»

В качестве убедительного аргумента я могу объяснить, что это будет существенным вкладом в образовательную программу. Если группа решит, что мне можно верить (благодаря моему опыту и положению), то может выполнить мою просьбу. Чтобы заручиться ее доверием, можно также использовать научные данные. Убедительные аргументы в пользу изменений могут действовать подобным же образом.

Убеждения могут основываться на логике, фактах, ценностях и эмоциях, которые вызывают эти ценности, или на их комбинации. Разумно обоснованные аргументы должны быть нацелены на прагматичные интересы тех, кого вы собрались убедить. Аргументы, основанные на ценности, направлены на то, чтобы вызвать эмоциональный отклик. Например, призыв к патриотизму, чтобы получить согласие на жертвы во время войны. Классические ценности, к которым можно воззвать, чтобы убедить людей в принятии болезненных перемен, приведены в табл. 8.1.

Табл. 8.1. Призыв к основным ценностям

Создайте факторы, побуждающие к действию

Как сделать так, чтобы люди начали предпринимать какие-либо действия? Даже объясняя все лучшими намерениями, легко отложить принятие того или иного решения. Когда успех зависит от скоординированных действий многих людей, медлительность одного из них может спровоцировать «эффект домино» и дать другим повод для оправдания собственного бездействия. Вы должны устранить неучастие как альтернативу. Один из подходов – побудить к действию. Побуждение к действию – это события и обстановка, которые провоцируют людей брать на себя обязательства или предпринимать действия. Те, кто дает определенные обязательства, должны быть жестко ограничены временными рамками. Собрания, обзорные сессии, крайние сроки – все это должно поддерживать конкретные действия. Регулярные собрания – для того чтобы оценить достигнутый прогресс и задать серьезные вопросы тем, кто не смог достичь поставленных целей, – усиливают психологическое давление на коллектив и мобилизуют его на то, чтобы идти до конца.

Однако будьте осторожны. Избегайте настаивать на принятии окончательного решения до тех пор, пока вы не будете уверены, что основные силы – на вашей стороне. В противном случае вы можете заставить людей выполнять определенные действия, но при этом они неизбежно перейдут в лагерь ваших оппонентов. Вам снова необходимо полагаться на информацию об обстановке, которую можно получить из бесед с сотрудниками, вовлеченными в вашу «разведывательную сеть».

Вовлекайте постепенно

Изменение системы поощрений, формулирование аргументов, создание факторов, побуждающих к действию, – это относительно статичные техники убеждения. Вы определяете, как люди воспринимают предложенный выбор, а затем формируете силы притяжения и воздействия, которые меняют их восприятие. И в итоге получаете поведение, которое вам нужно.

Но что если перемещение людей из того места, где они находятся (комфортное статус-кво), в место, где вы хотите их видеть (энергичная поддержка перемен), либо невозможно, либо будет слишком дорого стоить? Что тогда? Вы можете использовать стратегию постепенного вовлечения, перевести людей из пункта А в пункт Б небольшими шагами вместо одного огромного прыжка. Вернемся к семинару с группой менеджеров, которых я прошу совершить глупое действие. Для начала я мог бы попросить их подняться, затем попросить их встать на одну ногу и так далее.

Один подход заключается в том, чтобы превратить небольшие обязательства в более серьезные. Например, если вы пытаетесь продвинуть новую инициативу, то можете начать с того, что организуете собрание. Затем получаете их согласие прийти на следующее, затем – их обещание провести небольшой анализ и так далее. Если это возможно, постарайтесь, чтобы каждый шаг был необратимым, как дверь, которая запирается сразу после того, как через нее прошли. Например, публичные обещания увеличивают шанс, что люди не отступят от своих слов. Точно так же действуют письменные обязательства.

К этой стратегии относится и многоэтапный подход к решению проблем. Начните с вовлечения сотрудников в сбор данных, например о производительности организации в сравнении с конкурентами. Внимательно наблюдайте за процессом, чтобы убедиться, что они критично анализируют данные, используя внешние критерии для сравнения. Важным на этом этапе является признание ими наличия проблем и необходимости их решения.

Когда это задание будет выполнено, переместите фокус внимания в сторону определения проблем. В чем именно они заключаются? Заставьте работников проанализировать истоки проблемы, используя при этом, если необходимо, инструменты анализа процесса. Затем дайте им задание совместно поработать над критериями оценки альтернативных направлений деятельности. Какое решение, по их общему мнению, будет «хорошим»? Как следует измерять успех? Наконец, используйте полученные в результате критерии для анализа альтернатив. Насколько различные альтернативы соответствуют данным критериям? На стадии анализа альтернатив многие уже будут согласны принять результат, который они бы отвергли в самом начале.

Другая стратегия постепенного вовлечения – использовать изменение поведения для изменения отношения. Или же наоборот, потому что эта связка работает в обоих направлениях. Вы можете изменить отношение сотрудников (при помощи убедительных аргументов и ярких перспектив) и таким образом изменить их поведение. Интересно, что если вы сможете изменить поведение сотрудников, то изменится и их отношение, чтобы соответствовать новому поведению. Это происходит потому, что люди испытывают потребность быть последовательными в своем поведении и своих убеждениях. Значение этого факта очевидно: имеет смысл вначале сосредоточить усилия на том, чтобы заставить сотрудников действовать по-новому, например изменить саму оценку эффективности труда и систему поощрений, а не пытаться менять их отношение к ней. Если они начнут предпринимать нужные вам действия, за ними последует и нужное вам отношение.

Цикличность в создании движущей силы

Как мы видели, в поисках «правильного мнения» люди постоянно ориентируются на других в своих социальных сетях, уступают тем, кто обладает опытом, статусом в определенных вопросах. В результате сети влияния могут стать непреодолимым барьером на пути ваших усилий, капиталовложений или того и другого вместе.

Давайте еще раз вернемся к примеру, в котором я просил группу серьезных людей сделать что-то глупое. Предположим, что в ответ на мою просьбу сделать это один из членов группы сказал бы мне: «Я ни за что не буду это делать. Это унизительно и глупо». Почти наверняка никто из группы не сделал бы то, о чем я прошу. А теперь представьте, что тот же самый человек вскочит, схватит другого и закричит: «Здорово, давайте это сделаем! Это будет очень весело!» Скорее всего, все остальные немедленно последуют за ним. На самом же деле последний, кто поднимется, сделает это просто под давлением остальных: «Эй, что с тобой сегодня?» А теперь предположим, что до того, как я предложил задание, я провел анализ и выяснил, кто в этой группе самый влиятельный и уважаемый человек. Предположим, что я встретился с ним еще до упражнения и заручился поддержкой. Этот человек согласился помочь, а все остальные в группе последовали его примеру.

Основная мысль заключается в том, что вы можете оказать влияние на группу, используя знания о сетях влияния и то, что мой коллега Джим Себениус назвал стратегией цикличности[33]. Порядок, в котором вы ведете переговоры с потенциальными сторонниками и поддающимися убеждению, будет иметь решающее значение в построении коалиции. Почему? Стоит вам заручиться поддержкой влиятельного члена группы, и убедить всех остальных станет гораздо легче. Чем больше у вас сторонников, тем больше ресурсов. С увеличением поддержки увеличиваются шансы на то, что ваша программа будет успешно выполнена. Эта оптимистичная перспектива привлекает все большее число сторонников.

Если вы с самого начала сможете правильно определиться с союзниками, то запустите благоприятный цикл (рис. 8.4). Поэтому вам необходимо осторожно определиться, с кем устанавливать отношения в первую очередь и как это сделать. Кто вам нужен? Сосредоточьтесь на следующем:

• Сотрудники, с которыми у вас уже установились хорошие отношения.

• Те, чьи интересы совпадают с вашими интересами.

• Сотрудники, у которых есть доступ к ресурсам, необходимым вам для успеха вашей программы.

• Люди с важными связями, которые могут собрать вам больше сторонников.

Рис. 8.4. Цикл создания коалиции

Как избежать этих опасностей? Как создать благоприятные циклы, которые станут движущей силой вашей деятельности, и избежать неблагоприятных циклов, истощающих вашу энергию? Давайте сравним равновесие, которого вам необходимо достичь в плане собственной эффективности, с государством, покоящимся на трех китах. Три «кита» вашей эффективности – это применение стратегий успеха, описанных в первых восьми главах; развитие самодисциплины, систем поддержки – дома и на работе, которые помогут вам оставаться спокойным и уравновешенным.

1. Применяйте стратегии успеха

Стратегии, подробно описанные в предыдущих восьми главах – шаблон для составления программ обучения, определения приоритетов, написания планов и действий, создающих движущую силу. Когда вы увидите, как эти стратегии работают и помогают вам добиваться первых успехов в новой должности, то почувствуете себя более уверенным, а первые достижения зарядят вас энергией. В табл. 9.2 представлены основные задачи, которые предстоит решить новым руководителям. Посмотрите и подумайте, с какими трудностями приходится сталкиваться вам во время вашего адаптационного периода. И определите, какие из глав этой книги вам будет полезно перечитать еще раз.

Табл. 9.2. Анализ основных задач

2. Повышайте самодисциплину

Знать, что вы должны делать, – это еще не значит делать. Безусловно, успех или поражение складываются из повседневных выборов, которые ведут вас в правильном направлении или, наоборот, подталкивают к краю обрыва. Поэтому вторая составляющая личной эффективности – самодисциплина.

Самодисциплина – определенный режим, которому вы безжалостно подчиняетесь. Какие аспекты самодисциплины являются для вас наиважнейшими? Это зависит от ваших сильных и слабых сторон. Вы можете очень хорошо знать себя, но следует также и воспользоваться советом тех, кто вас хорошо знает и кому вы доверяете (оборот на 360° здесь будет очень полезным). В чем эти люди видят вашу силу и, самое главное, в чем, по их мнению, вы уязвимы?

Вот перечень аспектов самодисциплины. Он поможет определить, над чем вам стоит поработать.

Планируйте планирование. Вы отводите время на ежедневное и еженедельное планирование и анализ? Если нет или если вы делаете это нерегулярно, вам необходимо повысить дисциплину в вопросах планирования. В конце каждого дня отводите десять минут на анализ того, удалось ли вам достичь запланированного накануне, и планирование следующего дня. Делайте то же самое в конце каждой недели. Введите это в привычку. Даже если вам не удастся выполнить все, что вы запланировали, у вас будет ощущение контроля над ситуацией.

Не торопитесь брать на себя обязательства. Бывает так, что вы берете на себя обязательства под влиянием момента, а потом сожалеете об этом? Случается ли, что вы беспечно соглашаетесь сделать что-то в отдаленном будущем и благополучно забываете об этом, а потом спохватываетесь в последний момент? Если это так, то вам необходимо научиться откладывать принятие решения. Если кто-нибудь просит вас что-то сделать, отвечайте: «Звучит интересно. Я подумаю и вернусь к этому вопросу позже». Никогда не соглашайтесь сразу. Если на вас оказывают давление (возможно, кто-то, кто знает вашу восприимчивость к подобному давлению), скажите: «Если вы хотите услышать мой ответ прямо сейчас, я говорю “нет”. Но если вы можете подождать, я об этом подумаю еще раз». Начинайте с ответа «нет», всегда легче согласиться позже. Но гораздо сложнее (и хуже для вашей репутации) вначале сказать «да», а потом отказаться от своих обязательств. Не забывайте о том, что люди будут просить вас о чем-то заранее, зная, что ваше расписание пока относительно свободно. В этом случае воспользуйтесь полезным советом моего бывшего коллеги Роберта Робинсона: спросите себя, будет ли «будущий вы» ненавидеть «вас настоящего» за то, что вы сказали «да». Если ответ положительный, говорите «нет».

Оставьте время для выполнения важной работы. Удается ли вам ежедневно посвящать время важной работе, которая должна быть выполнена? Очень легко угодить в поток ежедневных действий – телефонные звонки, встречи, мейлы – и не найти время на то, чтобы сосредоточиться на среднесрочных задачах, уже не говоря о долгосрочных. Если у вас есть с этим проблемы, дисциплинируйте себя, чтобы каждый день хотя бы в течение получаса закрывать дверь, отключать телефон, не обращать внимание на входящую электронную почту и концентрироваться, концентрироваться, концентрироваться.

«Выходите на балкон». Появляется ли у вас иногда ощущение, что вас захлестывают эмоции в решении сложных проблем? Если это так, приучите себя отстраняться, глядеть на все со стороны, а затем предпринимать эффективные меры. Авторитеты в области лидерства и переговоров уже давно высоко оценили то, что они называют «выходом на балкон»[38]. Это сложно сделать, особенно когда ставки очень высоки и вы поглощены ситуацией. Но дисциплина и практика помогут развить это умение.

Обратите внимание на процесс. Ваши хорошие идеи не находят отклика среди коллег и подчиненных? То, как вы принимаете решения, вызывает ненужные разногласия и споры? Если так, то обратите особое внимание на схему процесса влияния в вашей организации, прежде чем двигаться дальше. Подумайте, как остальные могут отреагировать на ваши идеи? Как вам лучше управлять процессом консультаций и принятия решений, чтобы повысить свою эффективность? Запомните: люди часто соглашаются на то, что им не слишком нравится, если считают, что решение справедливое[39].

Занимайтесь самоанализом. Достаточно ли хорошо вы знаете свою реакцию на события, происходящие во время вашего адаптационного периода? Если нет, приучите себя к структурному самоанализу. Для некоторых новых лидеров структурный самоанализ означает беглую запись своих мыслей, впечатлений и возникших вопросов в конце каждого дня. Другие еженедельно посвящают какое-то время оценке происходящих событий. Найдите подход, который соответствует вашему стилю, и приучите себя регулярно им пользоваться. Работайте над тем, чтобы превратить знания, полученные в результате самоанализа, в действия. Ниже приводится примерный план самоанализа, которым вы можете воспользоваться.

Определяйте, когда нужно остановиться. Переход на новую должность – это марафон, а не спринт. Если вам кажется, что вы слишком часто находитесь на грани срыва, то должны начать работать над собой, чтобы научиться вовремя останавливаться. Конечно, это легче сказать, чем сделать. Особенно если поджимают сроки и даже один час может решить многое, – конечно, если говорить о краткосрочных задачах. Но из-за этого и ваши стратегические цели могут быть поставлены под угрозу. Научитесь определять момент снижения эффективности работы и останавливаться, чтобы отдохнуть.

Примерный план структурного самоанализа

Польза структурного самоанализа повышается, если вы занимаетесь им регулярно и внимательны к тому, как меняются ваши ответы. Настройте себя на то, чтобы в конце каждой недели отвечать на одни и те же вопросы. Сохраняйте ответы, чтобы можно было их регулярно просматривать. Вы увидите не только проблемы в их развитии, но и изменение вашей реакции на них.

Какие чувства вы сейчас испытываете?

По шкале от максимума до минимума – чувствуете ли вы:

• Заинтересованность? Если нет, то почему? Что вы можете предпринять?

• Уверенность в себе? Если нет, то почему? Что вы можете предпринять?

• Уверенность в успехе? Если нет, то почему? Что вы можете предпринять?

Что вас беспокоит?

• С кем вам не удалось наладить контакт? Почему?

• Какие собрания из тех, на которых вы присутствовали, были самыми трудными? Почему?

• Из всего, что вы видели и слышали, что больше всего вас встревожило? Почему?

Что у вас получилось хорошо, а что – плохо?

• Что бы вы сделали по-другому, если бы могли? Что превзошло ваши ожидания? Почему?

• Какие из ваших решений оказались особенно удачными? Какие не очень? Почему?

• О каких упущенных возможностях вы сожалеете больше всего? Что явилось препятствием – ваши решения или что-то от вас не зависящее?

Теперь сконцентрируйтесь на самых больших проблемах, с которыми вы сталкиваетесь. Будьте честны с собой. Ваши трудности связаны с ситуацией или причина в вас? Даже опытные и компетентные люди склонны видеть причину проблем в ситуации, а не в своих действиях. В результате снижается их способность прогнозировать ситуацию.

3. Создайте свою личную систему поддержки

Первые две составляющие личной эффективности – систематическое планирование и самодисциплина, третья – создание личной поддержки. То есть порядок в окружающей вас среде, сохранение стабильности на семейном фронте и создание прочной сети советчиков и консультантов.

Благоприятная рабочая обстановка. Сложно сконцентрироваться на работе, если базовая инфраструктура, которая должна облегчать вашу деятельность, еще не создана. Даже если у вас есть более серьезные проблемы для беспокойства, вам необходимо быстро переехать в новый офис и все в нем организовать, хотя бы временно: файлы, папки, информационную поддержку, связь с персоналом, обсудить с сотрудниками ежедневные действия, расписание. Это должно помочь пережить временные трудности, до того как будут внедрены постоянные системы.

Стабильность в семье. Основное правило ведения военных действий – избегать вести сражения на многих фронтах одновременно. Для новых лидеров это означает стабилизировать семейный фронт, так чтобы вы могли посвятить необходимое внимание работе. Нельзя надеяться создать ценность на работе, если вы разрушаете ценность дома. Это основная ошибка, которую допустил Кипп Эриксон.

Если ваша новая должность связана с переездом, ваша семья тоже переживает адаптационный период. Как и Ирен Эриксон, вашему партнеру, возможно, придется менять место работы, а детям сменить школу и расстаться с друзьями. Другими словами, стабильность вашей семьи может быть подорвана именно в тот момент, когда она вам больше всего нужна. Кроме того, сложности в семье могут усилить вашу и без того высокую эмоциональную нагрузку, уменьшат вашу способность создавать ценность и удлинят время, необходимое вам для достижения точки самоокупаемости. Поэтому сделайте все, чтобы ускорить адаптацию вашей семьи. Первое, что вам необходимо сделать, – это признать, что семья может быть несчастной, даже обиженной на вас из-за перехода на новую должность. Невозможно избежать изменений, поэтому необходимо обсудить с семьей возможные потери и вместе преодолевать трудности. Есть несколько практических советов, которые позволяют сгладить напряжение в семье, связанное с вашим переходом на новую должность.

• Проанализируйте существующую систему поддержки в вашей семье. Переезд разрывает сложившиеся связи с людьми, которые предоставляют вашей семье различные услуги: врачи, юристы, дантисты, няни, репетиторы, тренеры и другие. Проведите анализ, определите приоритеты и быстро найдите замену.

• Помогите в поисках новой работы вашей супруге или супругу. Ваш партнер может оставить свою работу, намереваясь найти новую после переезда. Неудачи в ее поисках могут переживаться очень болезненно. Чтобы ускорить процесс, заранее договоритесь с вашей организацией о поддержке в поисках работы или сделайте это сразу же после переезда. Самое главное, не позволяйте вашей супруге или супругу долго оставаться без дела.

• Тщательно рассчитайте время для переезда семьи. Для детей переезд в середине учебного года окажется гораздо более сложным. Подумайте о том, чтобы отложить переезд семьи до конца учебного года. Ценой этого, конечно, будет расставание с теми, кого вы любите, изматывающие поездки, чтобы с ними увидеться. Если вы все же это сделаете, убедитесь, что вашему партнеру может кто-то помочь с детьми. Очень тяжело внезапно остаться родителем-одиночкой.

• Сохраните традиции. На новом месте как можно быстрее восстановите семейные ритуалы и поддерживайте их все время на протяжении адаптационного периода. Помощь любимых родственников, например бабушек и дедушек, тоже имеет большое значение.

• Уделите внимание культурной акклиматизации. Если вы переезжаете в другую страну, воспользуйтесь советом специалиста по межкультурной акклиматизации. Ваша семья будет чувствовать себя в изоляции, если ее члены будут непросто воспринимать возникшие языковые и культурные барьеры.

• Если компания предоставляет помощь в переезде, воспользуйтесь ею как можно быстрее. Компании редко оказывают помощь в организации переезда своих сотрудников, в том числе в поиске нового дома, школы, перевозке вещей. Но если они это делают, то тем самым оказывают огромную помощь в адаптации новых сотрудников.

Невозможно избежать трудностей, если вы решили перевезти свою семью на новое место. Но вы можете их уменьшить и ускорить адаптационный период.

Создайте свою сеть советников и консультантов. Ни один лидер, каким бы энергичным и способным он ни был, не может справиться со всем один. Вам необходима сеть консультантов, которым вы доверяете, в организации и за ее пределами, с которыми вы могли бы поговорить обо всем, что переживаете. Благодаря этому важному ресурсу поддержки вы не останетесь в изоляции и не потеряете способность правильно оценивать ситуацию. Для начала необходимо выделить три типа консультантов по техническим, культурным и политическим вопросам (см. табл. 9.3).

Табл. 9.3. Типы консультантов

Вам также необходимо тщательно продумать необходимое соотношение внутренних и внешних консультантов. Сотрудники организации знают все о ее политике и культуре. Ищите тех, у кого хорошие связи, кому вы можете доверять, кто может помочь вам понять суть происходящего. Они являются бесценным источником советов. Но, с другой стороны, вы не можете ожидать от них беспристрастной оценки ситуации. Поэтому необходимо дополнить внутреннюю сеть внешними советниками и консультантами, которые помогут лучше разобраться с проблемами и понять правильность решений. Они должны уметь хорошо слушать и задавать нужные вопросы, иметь представления об устройстве организации и заботиться о ваших интересах.

Используйте табл. 9.4, чтобы оценить вашу сеть советников и консультантов. Проанализируйте каждого человека в зависимости от того, какую помощь он вам оказывает, учитывая его положение внутри или за пределами организации. Внимательно изучите полученные результаты: сможет ли ваша сеть консультантов оказывать вам необходимую поддержку в вашей новой ситуации? Не принимайте как само собой разумеющееся, что те, кто помогал вам в прошлом, будут способны помочь в новой ситуации. Вы столкнетесь с проблемами иного рода, и ваши бывшие советники могут быть в них некомпетентными. Например, если вы переходите на более высокий уровень руководства, резко возрастает потребность в политических советах.

Табл. 9.4. Оценка вашей сети советников и консультантов

Вам необходимо всегда стараться думать на шаг вперед. Создание эффективной сети поддержки требует времени. Поэтому никогда не рано подумать о том, какого рода сеть вам потребуется на следующей работе. Как изменятся ваши потребности в советах?

Чтобы создать эффективную сеть поддержки, необходимо убедиться, что вы можете получить помощь всякий раз, когда она вам потребуется. Обладает ли ваша сеть поддержки следующими качествами:

• Правильное соотношение консультантов по техническим, культурным и политическим вопросам.

• Правильное соотношение внутренних и внешних советников и консультантов. Вы нуждаетесь в честном мнении советников внутри организации и в беспристрастной оценке внешних наблюдателей.

• Внешние консультанты преданы лично вам, а не вашей организации или подразделению. Обычно это давние коллеги и друзья. Внутренние советники – это те, кому вы можете доверять, чьи интересы не пересекаются с вашими, кто дает вам прямые и точные советы.

• Представители ключевых составляющих вашей организации, которые могут помочь вам понять их видение ситуации. Вы не должны ограничиваться одной или двумя точками зрения.