Читать онлайн Управление персоналом предприятия малого бизнеса бесплатно
ВВЕДЕНИЕ
В современных условиях любая организация вынуждена адаптироваться к условиям рыночных отношений и конкуренции. Поэтому факторы, определяющие успех на рынке, одновременно являются и факторами выживания организации. Безусловно, важно уделять повышенное внимание управлению финансами, маркетингом, производством и прочим сферам в организации, но также, особенно важно направлять усилия на управление персоналом, так как развитие персонала напрямую влияет на производительность организации. Программа развития персонала увеличивает эффективность работы каждого сотрудника в отдельности и повышает ценность человеческих ресурсов в целом. Это достигается за счет хорошей мотивации персонала и назначения достойного вознаграждения за труд. Вложение в развитие персонала сейчас – инвестиция в будущее всей компании, которая непременно приведет вас к желаемому результату.
Актуальность темы исследования обусловлена тем, что управление персоналом является одной из наиболее значимых сфер жизнедеятельности современной организации, способная многократно повысить эффективность ее деятельности.
Цель выпускной квалификационной работы является разработка рекомендаций по управлению персоналом на малом предприятии на примере ООО «Велес».
Задачами выпускной квалификационной работы являются:
Изучить систему управления персоналом: основные понятие и сущность.
Рассмотреть основные подходы к управлению персоналом.
Дать характеристику исследуемого предприятия и его кадрового состава.
Провести анализ системы управления персоналом в ООО «Велес».
Провести разработку мероприятий совершенствования системы управления персоналом ООО «Велес».
Дать оценку эффективности разработанных мероприятий.
Предмет исследования – процессы и факторы, влияющие на управление персоналом организации.
Объектом наблюдения является ООО «Велес».
Структура работы отражается логику и содержание исследования. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы и приложений.
В первом разделе рассмотрено понятие и сущность системы управления персоналом на предприятии, принципы и методы управления персоналом на предприятии, а также основные проблемы управления персоналом на предприятии.
Во втором разделе рассмотрена общая характеристика предприятия, а также характеристика персонала. В рамках данной главы проведен анализ системы управления персоналом, выявлены существующие в настоящее время проблемы.
В третьем разделе разработаны мероприятия, направленные на совершенствование системы управления, представлена оценка эффективности мероприятий.
Практическая значимость исследования заключается в том, что выявленные проблемы и разработанные мероприятия могут быть использованы в деятельности ООО «Велес» для повышения эффективности действующей системы управления персоналом в организации.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА МАЛОМ ПРЕДПРИЯТИИ
1.1 Система управления персоналом: основные понятие и сущность
Руководители большинства отечественных компаний концентрируют свое внимание преимущественно на управлении производством, финансами, маркетингом, в то время как управление такой важнейшей составляющей, как персонал, продолжает оставаться наиболее слабым звеном в общей системе управления организации.
Управление персоналом является одной из наиболее важных областей управления современной организации.
Люди – это важнейший ресурс организации. Они могут создавать новые продукты, аккумулировать и использовать финансовые ресурсы, способны осуществлять контроль качества выпускаемого продукта или оказываемой услуги. Крайне важно отметить тот момент, что люди способны к постоянному совершенствованию и саморазвитию. Их возможности практически безграничны, в то время как другие ресурсы организации ограничены.
«Управление персоналом – это целенаправленная деятельность руководства компании по формированию коллектива и достижению этим коллективом задач и целей организации. В современном производстве очевидна прямая зависимость между заботой о сотрудниках и повышением уровня производительности их труда и эффективности всего предприятия».
Без управления персоналом невозможно нормальное функционирование предприятий, фирм, организаций, учреждений, любых видов коммерции и любых форм занятости.
Целями управления персоналом организации являются:
повышение конкурентоспособности организации;
повышение эффективности производства, рост прибыли;
обеспечение высокой эффективности функционирования коллектива.
Успешное достижение поставленных целей требует решения следующих задач:
убедитесь, что необходимое количество и квалификация используются для обеспечения спроса организации на рабочую силу;
установление разумной связи между организационно–технологической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;
эффективное использование потенциала сотрудников и всей производственной команды.
В современных рыночных условиях важна роль всех процессов, составляющих производство. Работа с сотрудниками является одной из самых важных областей в управлении, и зачастую не уделяет достаточного внимания. Благодаря отличному управлению персоналом, компания может достичь более высокого уровня развития. Поэтому руководство компании часто проводит серьезную работу, чтобы найти лучший путь в этом направлении.
Управление персоналом можно рассматривать с различных позиций. Наиболее распространенные точки зрения рассматривают управление персоналом, как:
систему разработки и реализации взаимосвязанных, тщательно продуманных решений, направленных на регулирование отношений труда и занятости на уровне организации;
направление управленческой деятельности, в которой персонал рассматривается как один из важнейших ресурсов успешного функционирования и развития организации, фактор ее эффективности и роста, средство достижения стратегических целей.
Рассмотрим определение сущности системы управления персоналом с позиций различных авторов (таблица 1.1).
Таблица 1.1 – Определение сущности системы управления персоналом
Таким образом, можно сделать вывод, что одни авторы в определении акцентируют внимание на организационной стороне управления, говоря о процедурах и методах, с помощью которых можно достигать поставленную цель, другие делают упор на содержательную часть, которая отражает функциональную сторону управления.
При рассмотрении сущности понятия «система управления персоналом» до сих пор не сформировалось единого мнения о понятии и компонентах, которые ее формируют.
В настоящее время многие руководители недооценивают значение построения системы управления персоналом для эффективного управления и повышения производительности труда.
Существуют три основные макрофункции управления персоналом, включающие в себя по несколько показателей (рисунок 1.1).
Рисунок 1.1 – Модель системы управления персоналом
Поэтому управление персоналом – это область знаний и практической деятельности, призванная обеспечить предприятия необходимым персоналом и оптимально его использовать. Определяя позитивные и негативные мотивы сотрудников и команд, усиливая позитивные мотивации и отклоняя мотивации посредством наказания, а затем анализируя эффективность этих механизмов управления, можно эффективно и экономно использовать людские ресурсы.
В различных высококачественных системах управления управление персоналом должно осуществляться с помощью различных механизмов воздействия.
Основным принципом управления персоналом является подбор и распределение персонала внутри организации, при этом необходимо учитывать профессиональные и психологические характеристики персонала.
Механизмы управления включают в себя:
преемственность кадров;
создать условия для нормального развития работников;
персонал четко распределяет права, обязанности и ответственность между сотрудниками;
увольняются не только опытные сотрудники, но и начинающие специалисты;
создать условия для продвижения сотрудников;
создать продуктивную рабочую атмосферу, в которой доверие между людьми сочетается с проверкой рабочих обязанностей.
Таким образом, система управления персоналом – это совокупность принципов, форм и методов организации работы с персоналом в организации. Это сложная и кропотливая работа, которая заключает в себе целую систему различных функций.
Основной целью системы управления персоналом является обеспечение предприятия персоналом и его дальнейшее эффективное развитие.
1.2 Основные подходы к управлению персоналом
Управление персоналом необходимо осуществлять комплексно, персонал должен рассматриваться как человеческий ресурс или капитал, способный в значительной мере способствовать успеху хозяйствующего субъекта.
Одно из первых утверждений о концепции управления персоналом было сделано Мичиганской школой (Fombran, 1984). По мнению представителей школы, система персонала и структура организации должны быть стандартизированы в соответствии со стратегией организации. Далее они объяснили, что в любой организации существует цикл человеческих ресурсов, состоящий из четырех основных процессов или функций (рисунок 1.2). Это:
отбор – соответствие между существующим персоналом и его рабочим местом;
аттестация–управление эффективностью;
вознаграждение – инструмент управления, используемый для стимулирования показателей эффективности деятельности организации;
развитие – стремление к качественным работникам.
Рисунок 1.2 – Цикл человеческих ресурсов
Другим основателем модели управления персоналом был М. Бир, представитель Гарвардской школы, который разработал план, который впоследствии назвали П. Бокселл–Гарвард. Исходя из этого убеждения, давняя проблема управления персоналом может быть решена.
Основная роль управления персоналом отводится руководителям среднего звена. Они считают, что управление человеческими ресурсами охватывает все управленческие решения и действия, которые влияют на характер взаимоотношений между организацией и сотрудниками, а именно на человеческие ресурсы.
Схема управления человеческими ресурсами, согласно взглядам представителей Гарвардской школы, представлена на рис. 1.3.
Рисунок 1.3 – Гарвардская схема управления человеческими ресурсами П. Бокселл считает, что преимуществами этой модели являются:
учет интересов всех силовых групп;
признание важности достижения явных или неявных компромиссов между интересами владельцев и работников и между различными группами интересов;
расширение сферы управления персоналом, включая влияние работников, организацию труда и связанные с этим вопросы более низких стилей руководства;
признание широкого влияния окружающей среды на стратегический выбор лидеров, рекомендуется объединить два аспекта, связанных с рынком и продуктами, а также социальные и культурные аспекты;
фокус на стратегическом выборе – эта модель не руководствуется ситуационным или экологическим детерминизмом.
Вышеуказанная программа оказывает серьезное влияние на теорию и практику управления персоналом, особенно управление персоналом – это работа всего управленческого персонала, а не частных функций отдела кадров.
Модель управления персоналом является предметом изучения отечественных и зарубежных исследователей. Из представителей российской школы изучения системы управления персоналом можно выделить А.Я. Кибанова, В.Р. Веснина, Ю.Н. Арсеньева, Т.Ю. Давыдова, которые посвятили свои исследования изучению моделей управления персоналом, особенностям применимости их в российской действительности.
Каждая компания самостоятельно выбирает для себя модель управления персоналом, которая учитывает качество рабочей среды, характерное данной организации.
Для успешного управления персоналом на предприятии целесообразно использовать не только определенную модель управления персоналом, а также применять различные комплексные модели.
Рассмотрим наиболее интересные модели управления персоналом, которые применяются в Японии и Америке.
В Японии существует три основных принципа, а именно: набор сотрудников на всю жизнь, непрерывное обучение сотрудников и коллективные методы принятия решений.
В качестве пожизненного контракта работник будет принят на работу после окончания учебного заведения и будет работать на предприятии до выхода на пенсию. Согласно этому принципу, половина японских компаний нанимают сотрудников. В течение всего периода трудоустройства компания будет заботиться о сотрудниках. В свою очередь, сотрудники во многом согласны с их компанией. Независимо от должности, он считает себя официальным представителем компании и считает себя важным членом и лицом компании.
Как правило, японские сотрудники не используют отпуск в полной мере, потому что считают, что главная задача – работать, потому что им нужна компания, что полностью выражает их преданность и лояльность.
При встрече с японцами он может не назвать свое имя, но название компании, в которой он будет работать. Для японцев большая проблема – уволить или перевести в другую компанию, потому что он перезапускается на новом месте, поэтому он не считает свое предыдущее занятие.
Японская модель управления персоналом направлена на обеспечение непрерывного обучения своих сотрудников. Компания тратит много денег на развитие сотрудников, потому что в конечном итоге все эти расходы покрываются сами собой.
Например, когда предприятие сталкивается с кризисным переоснащением, рабочие могут переходить на другие сферы работы и выполнять другие функции. Это также может помочь компаниям обеспечить занятость на всю жизнь для сотрудников – он найдет свое место в любой реорганизации компании. Сотрудники лишены страха потерять работу.
У японцев сильное чувство ответственности, он считает, что должен постоянно совершенствовать свои навыки. В то же время японцы не хотят получать какие–либо материальные награды – для него саморазвитие и повышение квалификации сами по себе являются целями и приносят большое удовлетворение.
Другая концепция японской модели управления персоналом основана на сознании японской группы. Коллективные принципы, сформированные японским обществом, берут свое начало из истории: в то время Япония была изолированной и изолированной страной, не имеющей связи с остальным миром. Поэтому тот факт, что нынешняя японская модель управления персоналом в особенности руководствуется принципом коллективного труда, неудивителен.
Если сотрудник достиг определенных достижений или внес несколько предложений по улучшению, то это будет рассматриваться как достижения всей команды, в которой он работает. Если необходимо принять решение, оно должно быть принято единогласно. Если кто–то возражает, решение не будет принято.
Другим важным концептуальным принципом японской модели управления персоналом является повсеместное наличие стимулов для работников, а не карательных мер. Управление компанией основано на принципе оказания помощи сотрудникам и создания гармоничной рабочей атмосферы. Для японцев компания и ее сотрудники представляют свои дома и семьи, поэтому в Японии существует трудовое поклонение во имя труда, а не похвалы и вознаграждения. Каждый сотрудник связывает свой успех с успехом компании, которую он обслуживает.
Японские менеджеры очень тщательно выбирают своих сотрудников, потому что этот брак ведет к могиле, пока смерть не отделяет сотрудника от компании. Кадровая служба включает в себя комплексную экспертизу соискателя со всех сторон. В таких условиях модель управления персоналом в Японии предполагает исследование большого количества онлайн–информации для правильного подбора сотрудников.
Характеристики американского менеджмента:
Эффективность бизнеса в США, то есть способность вести бизнес и вести бизнес на предприятии, поэтому, естественно, концепция целевого управления сформулирована и реализована в управлении США.
Американские компании внедряют различные системы обучения и развития сотрудников, создают консалтинговые компании, открывают школы управления и колледжи в высших учебных заведениях. Такие школы готовят специалистов в различных областях, но основной позицией отрасли являются консалтинговые компании.
Важным принципом американских фирм является комплексный контроль качества, который отражается должностной инструкции сотрудника и предусматривает ответственность за качество выполненной работы.
В настоящее время, в экономике и менеджменте используется 3 основные концепции управления персоналом:
гуманизм – принцип управления личностью и участниками производственного процесса;
организация и социальная система управления персоналом;
организация и администрирование – одна из основных концепций управления персоналом.
До недавнего времени Россия все еще использовала западную модель управления персоналом, но она не принесла нам необходимых результатов и оказала негативное влияние на экономическое развитие, часто вызывая кризисы. Поэтому российские эксперты пришли к выводу, что интеграция классических зарубежных моделей управления будет для нас наиболее приемлемой.
Современная концепция управления персоналом склоняется к приоритетности передачи большого объёма управленческих функций непосредственным руководителям того или иного коллектива. При этом они должны получать необходимую профессиональную и методическую помощь.
Общая и главная задача управления персоналом – это обеспечение соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям организации.
В настоящее время на многих предприятиях, использующих устаревшие механизмы управления персоналом, ситуация с кадрами сложилась не самая благоприятная:
Эффективный механизм управления персоналом – это всегда объединение практики и задач линейного менеджмента с глобальной стратегией фирмы. Это означает, что руководителям всех уровней следует искать, нанимать, готовить, продвигать, использовать, удерживать, мотивировать и вознаграждать сотрудников исходя из актуальных целей бизнеса, представлений о справедливости и потребностей компании в рабочей силе. Для этого необходимо интегрировать кадровое планирование и управление персоналом в более глобальный процесс стратегического планирования.
Управление персоналом всегда является комплексным и направленным влиянием на отдельных людей или рабочие группы, задача которого – создать оптимальные условия для активного, осознанного и творческого труда, нацеленного на высокие результаты.
1.3 Функции системы управления и значение коммуникации руководства и персонала
Под функциями управления персоналом в традиционном понимании представляются нижеупомянутые виды деятельности:
Проектирование ресурсов личности – выявление необходимости в сотрудниках (рассматривается и качественная, и количественная сторона), реализация политики кадрового управления.
Формирование структуры кадров – поиск, устройство на работу, введение в деятельность фирмы, увольнение, перевод с одной должности на другую, сокращение. Выявление методов для грамотного отбора кандидатов на должность и разработка комплекса профессиональных и личностных требований к сотрудникам.
Организация процесса работы – установление позиций сотрудников, определение круга служебных обязанностей, режима рабочего времени, времени на отдых и прочее.