Читать онлайн Поваренная книга руководителя бесплатно

Рецепт № 1. «Перемены и я»

Ингредиенты:

100 г учения Гегеля;

50 г концепции «7 навыков высокоэффективных людей» С. Кови;

300 г Кривой Кюблер-Росс;

1 щепотка Фрейда;

саморефлексия по вкусу.

Подавать охлажденным от эмоций.

Итак, ты сделал первый шаг на пути к развитию своих управленческих компетенций. Поздравляю! Как уже было сказано в предисловии, по итогам прочтения этой книги ты освоишь весь основной инструментарий эффективного руководителя. И, прежде чем пуститься во все тяжкие, погружаясь в управленческие концепции и методики, нам с тобой нужно поговорить о переменах. О твоих переменах. Потому что все именно с этого начинается. Сначала меняешься ты, а только потом происходящее вокруг тебя. И никак иначе.

И поверь, это не самый простой путь. Как показывает практика – договариваться с окружающими людьми не сложно, сложно договариваться с собой. Но после изучения базовых механизмов работы с переменами у тебя точно все получится. Поехали!

Задумывался ли ты когда-нибудь о том, почему люди не любят перемены? Почему, столкнувшись с необходимостью отойти от привычных моделей поведения, мы испытываем массу эмоций, и эмоции эти в основном негативны.

Для того, чтобы понять, как это все работает, нам нужно немного погрузиться в биологию и человеческую психологию. Если сильно упрощать фундаментальные процессы формирования личности (сейчас в меня должны полететь тапки со стороны биологов, психологов и медиков), то мы с тобой, да и все вокруг нас, состоим из трех слагаемых:

Первое – это генетический шлейф. То, что мы получили от рождения вместе с генетикой наших родителей. Ученые доказали, что как минимум темперамент точно является наследуемой чертой. Но если посмотреть на реальную жизнь, то ты легко заметишь, что помимо темперамента мы наследуем еще массу всего. Я неоднократно убеждался, что люди наследуют определенные черты характера, склонности, реакции и целые поведенческие модели. Проанализируй себя, свои привычки, неосознанные движения в определенных обстоятельствах. Ты обязательно найдешь в своем поведении сходные с твоими родителями, бабушками и дедушками черты.

Второе – это так называемые психологические детерминизмы. «Все проблемы из детства», говорил старина Фрейд, и с ним сложно спорить. Психологические детерминизмы – это то, что заложено в нас на этапе формирования личности (проще говоря, в детстве). Установки, полученные на этом этапе, становятся неотъемлемой частью нашего сознания, и именно поэтому в современном мире уделяется так много внимания детской психологии. И это логично, ведь с генетикой человека мы пока мало что можем сделать, вот и работаем с тем, с чем можем.

Третье – это социальные деформации, как я изменился в процессе взаимодействия с окружающим обществом, будучи уже сформированной личностью. Примеров таких деформаций много: профессиональных военных зачастую видно и без формы, врачей, учителей, торговцев, производственников и так далее. В общем, мы постоянно воздействуем на окружающий мир, меняя его, а он в то же время потихоньку меняет нас.

Вот из этих трех компонентов мы и состоим как личность. Еще раз: генетический, психологический и социальный детерминизмы.

Но вернемся к переменам. Говоря о них, мы прежде всего должны обратиться к генетике. Вместе со всем шлейфом генетической информации при рождении мы получаем три базовых инстинкта: инстинкт насыщения, размножения и самосохранения. Вот последний-то нас как раз и интересует.

Предназначение этого инстинкта очевидно: сохранить, спасти организм в случае угрозы. А поскольку угроза может произойти в любой момент (увы, наш мир не всегда самое дружелюбное место), в организме все время должны сохраняться силы, которые можно будет использовать для спасения и выживания. Следовательно, задача инстинкта искать пути постоянного сохранения энергии организма. Физического, ментального потенциала… Я думаю уже понятно, о чем я, да? Можно больше не корить себя за сам факт наличия лени, потому что все люди ленивы от рождения. Это просто способ нашего организма сохранять энергию на случай угрозы. «Лучше идти, чем бежать. Лучше сидеть, чем идти, а лежать еще лучше, чем сидеть. Просто ляг в сторону своей цели, и ты уже молодец!» – вот девиз инстинкта самосохранения. Именно поэтому, чем мы старше становимся, тем меньше мы любим меняться. Перемены требуют существенных затрат ресурсов нашего организма, и, естественно, организм им сопротивляется. Это более чем нормально.

Вместе с этим мы живем не только тремя инстинктами и, слава Богу, можем с этим работать.

Для начала полезно будет разобраться в том, как вообще работают наши эмоции, сталкиваясь с необходимостью меняться. А там есть определенная закономерность, зная которую уже легче со всем этим справляться.

Я расскажу тебе о так называемой кривой Кюблер-Росс.

Психолог Элизабет Кюблер-Росс в середине XX-ого века на основе сложных и обширных изысканий выяснила, что вне зависимости от возраста, пола, национальности, вероисповедания и прочего люди проходят абсолютно идентичные этапы эмоционального принятия перемен. Зная эту закономерность и предпринимая правильные действия в отношении себя, а впоследствии и команды (они ведь тоже люди), тебе будет проще внедрять перемены в жизнь.

Давай посмотрим вот на этот график (рис. 1):

Рис. 1. Кривая Кюблер-Росс.

Как видно, принятие изменений всегда начинается с отрицания. Человеческий мозг активно сопротивляется переменам, и на этом этапе любому человеку в голову приходят мысли из ряда «Да ладно?!», «Да не может быть!», «Я отказываюсь в это верить!». Мозг просто не в состоянии сходу поверить, что все изменилось – настолько сильноˊ его сопротивление.

Далее следует этап раздражения, злости. Любые изменения заставляют выходить за пресловутые рамки комфорта и затрачивать усилия на работу с ними.

Человек видит это, и инстинкт самосохранения включается сам собой: «Как все раньше было хорошо! Зачем что-то менять?! Идите вы все!..» и так далее.

Но гнев – а человек испытывает на данном этапе чувства именно из этого спектра – не может длиться долго, уж больно затратная эмоция. И потихоньку мы переползаем к следующему состоянию – условному согласию. Этот этап в некоторых источниках также называют «торгом». Разумом человек понимает, что да, все изменилось, и надо соглашаться с этими изменениями, но инстинкт не сдается и «качает» его в разные стороны от принятия до отрицания. На этом этапе люди торгуются, пытаясь сохранить для себя как можно больше из старого, знакомого мира. «Ну хорошо, давай тогда я вот здесь приму перемены, а вот тут оставим как было…» – такие высказывания обычно слышат лидеры, внедряющие изменения в тот или иной привычный процесс. Такие же мысли приходят нам в голову, когда меняться нужно нам самим.

Когда становится понятно, что торговаться не получается, наступает следующий этап – безразличие. «Ой, да делайте, что хотите!» – говорит человек. Эмоции, которые люди испытывают на этом этапе, обычно описываются как опустошение. В буквальном смысле. В голове пусто, сил злиться нет. При кардинально негативных переменах может дойти вплоть до впадения в прострацию. Безразличие – неприятный этап. Пройти его без помощи извне очень сложно. Зато крайне легко вернуться на предыдущие этапы, загнав себя таким образом в замкнутый круг.

Но если человек получает помощь или прилагает внутренние волевые усилия (не переживай, инструментов будет много, все впереди), в какой-то момент он говорит себе: «Так, ладно. Хватит сидеть. Случилось то, что случилось. Надо думать, как с этим теперь жить». В этот момент наступает этап переосмысления. Это еще не принятие, но уже попытки подстроиться под изменившиеся условия. Этот этап зыбок, с него немудрено скатиться обратно в безразличие. Столкнувшись с первыми сложностями, например. Этот этап также часто требует волевых усилий и даже помощи.

И вот, когда переосмысление произошло, человек вырабатывает понятный план, как существовать в новых обстоятельствах, – наступает этап принятия. На котором уже кончаются все проблемы и начинается, что называется, «нормальная жизнь» в новых условиях.

Как видишь, в основе всего лежат эмоции и работа с ними.

Читая эту книгу, ты, скорее всего, будешь сталкиваться с не совсем привычными для тебя подходами и практиками. И каждый раз, «услышав» в голове «Да ладно! Не может быть!», напоминай себе о том, что главный навык руководителя любого уровня – уметь адаптироваться к постоянно меняющемуся миру, что означает меняться самому. Вспоминай про кривую Кюблер-Росс и постоянно спрашивай себя, на каком этапе ты сейчас находишься?

Твоя задача – протащить себя хотя бы до состояния «безразличие», с помощью вновь и вновь повторяемого утверждения «как раньше не будет, теперь все будет иначе». А вот там можно уже включать мотивирующий инструментарий и другие концепции, которые ты изучишь далее как методы прикладного управления. И которые будут работать только начиная с этапа «безразличие», потому что, пока ты отрицаешь, злишься и торгуешься, твое сознание захвачено эмоциями и глухо к рациональным аргументам. Одна мысль. Одно усилие. Один принцип: «В прошлое вернуться нельзя».

Удачи тебе на пути перемен!

Рецепт № 2. «Управленческая позиция»

Ингредиенты:

30 г учения Гегеля;

100 г Кривой Кюблер-Росс;

350 г саморефлексии и осознания своей роли;

волевые усилия – по вкусу.

Подавать охлажденным от эмоций.

В предыдущем рецепте мы говорили о переменах. Ну что же, давай начнем этот путь. Как я уже упоминал, сначала меняешься ты, а потом меняется все вокруг тебя. Менеджмент начинается не с освоения инструментов влияния на окружающих. Он начинается с правильного самоосознания. С верного понимания своей роли, которая продиктует определенную поведенческую модель и подскажет, как надо действовать при взаимодействии с окружающими тебя людьми. Это основа всего. Это фундамент твоей работы.

Понимание особенностей твоей роли обретается через ответ на вопрос «Кто я теперь по отношению к другим людям?».

Давай посмотрим, кто нас окружает?

Наверху у нас наш руководитель. Вот прямо сейчас задумайся и ответь на вопрос: «Кто ты по отношению к нему?»

Если в голову тебе пришло слово «подчиненный» или что-нибудь из серии «посредник между ним и командой», «передаточное звено» – скомкай эти мысли и зашвырни их в самый пыльный и дальний угол своего сознания. Потому что это неправильно. Слово «подчиненный» диктует определенную модель поведения. Задача подчиненного – только подчиняться и все. Он отвечает только за себя. Но тогда вопрос, зачем в системе нужен исполнитель, номинально названный руководителем, который только и может, что выполнять распоряжения? И нет, я не призываю тебя к бунту и революции. Система должна работать как часы. Каждый на своем месте в связке с другими должен выполнять свою работу.

Я говорю тебе о том, что ты нечто большее, чем просто посредник или исполнитель. Ты руководитель другого уровня. Со своей зоной ответственности, со своими обязанностями и со своей командой. Забудь про личные результаты. Результат руководителя – это результат его команды.

Чувствуешь отличие? Эта роль подразумевает твою проактивность, определенную автономность, готовность брать ответственность за себя и команду, умение вести диалог с твоим руководителем и совместно искать решения по постоянному совершенствованию системы. И да, никто не отменял необходимость подчиняться его распоряжениям. Система есть система. Но теперь это про командное взаимодействие с ним, про диалог.

Между тем, давай посмотрим, кто еще есть у нас вокруг? «Этажом ниже» – наша команда. Подчиненные. Кто ты по отношению к ним? «Начальство»? «Отец родной»?

Увы, нет. Это ложное самовосприятие, которое заведет тебя туда, куда тебе совсем не нужно. В родительскую модель поведения. Закончиться это может плачевно: если руководитель злоупотребляет поведением родителя, то получает безынициативную команду взрослых детей. Так работает человеческая психология. Да, инициатива от команды нужна не всегда, но, поверь, работать в обстановке «да они без меня и шага ступить не могут» – то еще удовольствие.

В работе с командой ты являешься человеком, создающим условия для ее эффективной работы. Ты как механик, обеспечивающий работу конвейера. Следишь за тем, чтобы он вовремя обслуживался, чтобы то, что разболталось, вовремя подтягивалось и так далее. Твоя задача – используя инструменты управления и данные тебе организацией ресурсы, сделать так, чтобы люди работали эффективно и с удовольствием. Последнее очень важно. Уж прости за пафос, но, как показывает практика, счастливые люди работают лучше, чем несчастные. У тебя, конечно, нет цели, именно осчастливить всех, но обеспечить людям удовлетворение от их работы тебе вполне по силам.

Помимо этого, ты для них источник смыслов. Потому что именно от тебя они получают свои задачи. Именно ты трансформируешь большие командные цели в текущие индивидуальные задачи. Именно от тебя они узнают о пользе своей работы и о своем вкладе в большое общее дело. Вот, кто ты для команды. Договорились? Рад слышать.

Смотрим дальше. Кто еще есть рядом? А рядом есть наши коллеги из других подразделений. Кто ты по отношению к ним? В чем твоя задача?

Ты руководишь командой, которая является составной частью большой системы. Система должна работать и двигаться к своим грандиозным целям. В ней нет важных и неважных команд. Каждая выполняет свою функцию, обеспечивающую эффективное функционирование и развитие компании. Самое плохое, что может случиться – это ситуация из известной басни про лебедя, рака и щуку. И, чтобы этого избежать, нужна синхронизация и настроенный диалог между подразделениями. В этом и состоит твоя основная роль – роль синхронизатора.

Ну что же, про самовосприятие пока все. Бери изложенные мной принципы на вооружение и, если что-то надо менять, – меняй это и привыкай к этим переменам. Теперь все будет именно так.

Рецепт № 3. «Три роли руководителя»

Ингредиенты:

80 г формального влияния;

80 г неформального влияния; 8

0 г экспертной власти; украсить

50 г кривой Кюблер-Росс;

саморефлексия и самосознание – по вкусу.

Взболтать, но не перемешивать.

Поговорив о самовосприятии и переменах, мы можем наконец-то потихонечку погружаться в инструментарий управленческого влияния.

Не секрет, что основной ресурс любого руководителя – это его команда, ибо только люди способны развиваться и решать все более и более амбициозные задачи. Сложность состоит в том, что каждый человек уникален. Людей нельзя «записать в формулу», загрузить ее в компьютер и поставить процесс управления на автоматический режим.

Так как же так получается, что за одним руководителем идут, а за другим нет? Почему одному удается добиться желаемых результатов, а второй, сколько бы не проводил времени на работе, увы, остается «вне целей». Секрет прост: все дело в осознанном использовании различных источников влияния. Вот с этими самыми источниками мы и будем сейчас разбираться.

У любого руководителя есть три роли, три источника воздействия на команду.

И первый из них – формальная власть.

Руководитель – это должностное лицо, профессионально выполняющее управленческие функции. Назначается «сверху». Наделено формальной властью, связанной с его позицией в организации, и его личностные качества играют в управлении сотрудниками далеко не главную роль. Действует в рамках принятых в организации правил, регламентов, стратегий и процедур. Работает по целям других. Избегает рисков. Полагается на контроль. Несет ответственность перед своим работодателем.

Его набор источников влияния связан с формальной стороной должности:

1. Во-первых, у любого руководителя есть возможность использовать ПРИНУЖДЕНИЕ. Можно «угрожать» человеку потерей работы (материального источника), статуса, эмоциональной поддержки, социальной защищенности, требовать написания объяснительных и так далее. В общем, он может воздействовать на сотрудника репрессирующими инструментами, которые ему в руки дало в основном трудовое законодательство.

Однако принуждение предполагает жесткую систему контроля над всеми этапами и аспектами деятельности подчиненных. Также оно ограничено законом, да и злоупотребление им на эмоциональный климат в коллективе положительного влияния не принесет.

2. Второй набор инструментов относится к категории «ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ». Правильно подобранное вознаграждение является мощным источником влияния (да-да, я не с Планеты Розовых Пони и не буду убеждать тебя в том, что на самом деле деньги людям не нужны). Но трудно представить себе типовой способ и размер вознаграждения, который устроил бы самых разных людей. Мало того, когда дополнительные материальные поощрения превращаются в систему, люди начинают воспринимать их как безусловную часть своего постоянного дохода и перестают работать на повышение производительности труда. То есть премия перестает быть аргументом, ее ведь и так всегда платят. Ну и в завершении я уж молчу про эффективность команды, в которой за каждый шаг нужно постоянно что-то доплачивать помимо зарплаты. Денег на такую систему не напасешься. Да и люди быстро привыкают к росту доходов и перестают воспринимать их как нечто стимулирующее. Прими как данность – сколько бы не платили, всегда будет мало. И это не про жадность. Это про человеческую психологию. Это нормально.

3. Руководителю подчиняются еще и по ТРАДИЦИИ. Власть менеджера опирается на устоявшееся в культуре, ставшее частью традиционного воспитания, стереотипное представление о том, что, условно говоря, «начальник всегда прав» и «недостойного человека начальником не сделают».

В последние годы возможности этого вида влияния серьезно ослабевают.

Происходит трансформация в понимании авторитета. Мы уходим от авторитета «ex officio» (по долгу службы) к авторитету «ex persona» (основанному на личных качествах).

Все эти инструменты у тебя в той или иной степени есть. Их никто не отбирает, и, когда надо, ты будешь их использовать. Важно лишь помнить, что на сегодняшний день для полноценного влияния этого недостаточно. Ограничиваясь только инструментами формальной власти, ты, по сути, пытаешься собрать очень сложный агрегат, используя лишь две отвертки, в то время как у тебя есть целый ящик с самыми разными инструментами. Так зачем же от них отказываться, усложняя себе жизнь?

Давай пороемся в этом ящике и посмотрим, что там есть еще. И вот, пожалуйста, следующая роль-источник влияния – роль ЭКСПЕРТА.

Для подчиненного зачастую очевиден и вполне логичен тот факт, что человек, обладающий более глубокими знаниями, чем он, является персоной, к которой стоит прислушаться. А если надо подчиниться – «Он же лучше знает. Голова!».

Особенность экспертной власти в том, что она набирает силу постепенно, ее надо завоевать.

У руководителя, честно признающего некомпетентность в каких-то частных специальных вопросах и предпринимающего усилия для ее ликвидации, много шансов овладеть этим источником влияния – властью эксперта. Потому что еще раз: эксперту я подчиняюсь в силу того, что он больше знает и умеет, чем я. Потому что он способен быть наставником. Потому что, работая с ним, я развиваюсь каждый день. Ну или хотя бы потому, что я могу разговаривать с ним на одном техническом языке, и он меня поймет.

Если у тебя есть возможность совершенствоваться в технических и других специальных знаниях – делай это. Люди ценят и уважают экспертов. Люди за ними идут.

Ну и осталась третья, крайне важная роль-источник – роль ЛИДЕРА.

Попробуй сейчас ответить себе на вопрос «кто такой лидер?». Большинство отвечают: «Лидер – это тот, кто ведет за собой». Если ты ответил так или схожим образом, то я должен тебя расстроить. Это половинчатое понимание лидерства. То есть против правды ты не согрешил, конечно, часть лидеров действительно призывают к действию, и за ними идут. Только вот не все из них прямым текстом зовут за собой. Они просто идут к своей цели, и люди следуют за ними без всяких призывов. Самый простой пример – рок-звезды 70-80х годов. Их облик, образ жизни копировали, хотя никто из них не выскакивал на сцену с призывами «Одевайся как я!», «Живи как я!». Но за ними шли.

Поэтому правильное определение звучит так: «Лидер – это человек, за которым идут».

А вот почему идут? Можно ли этому научиться или с этим можно только родиться, мы сейчас с тобой и обсудим.

Как только мы произносим слово «лидер», в голове тут же всплывает еще одно – «харизма». Если ты поищешь определение этого слова, то первое, что ты увидишь, будет перевод с греческого: ДАР БОЖИЙ!

И что теперь? На этом закончим? Господь не одарил при рождении, и теперь все, тема закрыта? Нет, конечно.

Вспомни всех известных тебе харизматиков. Примеров множество: от Стива Джобса до Игоря Рыбакова. Неужели ты думаешь, что все эти люди уже родились такими, какими мы их знаем? На самом деле нет. Давай посмотрим, какие черты им присущи:

1. Уверенность в себе. Если ты не веришь в себя, то кто вообще может поверить в тебя? И да, все мы колеблемся, сомневаемся, иногда боимся. Это нормально. Но без внешнего проявления уверенности харизматику не обойтись. Здесь как в шутке: «Что такое мужская харизма? Это сочетание брюшка, лысинки, кривых ножек и трех тонн уверенности в собственной неотразимости». А если серьезно, то помни, что люди – существа стайные. Неуверенный в себе лидер мгновенно превращается в глазах стаи из вожака в жертву. Никто и никогда за жертвой не пойдет. Роль у нее такая. Печальная.

2. Обмен энергией. Создается впечатление, что такой человек излучает энергию и заряжает ею окружающих. Это нельзя развить? Да почему, можно – нужно лишь более внимательно относиться к своему здоровью, образу жизни, правильно питаться и, самое важное, держать себя в эмоциональном тонусе.

3. Независимость характера. В своем стремлении к благополучию и уважению такой человек не полагается на других. Это не значит, что лидер не командный игрок, так как «никто не лидер без последователей». Но лидер действует без понукания извне и способен сам формировать цели, к которым будет двигаться.

4. Хорошие риторические способности. Что нужно, чтобы хорошо выступать? «Учиться», – скажешь ты. Да, учиться это, безусловно, хорошо. А еще, скажу тебе как человек, чей хронометраж публичных выступлений уже давно перевалил за десять тысяч часов: чтобы хорошо выступать, нужно… БОЛЬШЕ ВЫСТУПАТЬ. Практика, практика и еще раз практика. Потом ее уже можно будет отточить с помощью инструментов из книг и тренингов по ораторскому мастерству.

5. Умение заражать своими идеями и вдохновлять. Эта черта базируется на предыдущих четырех пунктах. Добавлю лишь, что высказывание Стива Джобса: «Вы никогда не продадите продукт, если не испытываете бешеного энтузиазма по отношению к нему» имеет в этом процессе краеугольное значение: сначала ты «зажигаешь» себя, а потом от тебя «загораются» другие.

Вот, собственно, и все, что касается составляющих харизмы. Как видишь, ничего недоступного для освоения и развития там нет. И совершенно необязательно с этим рождаться. Важно лишь осознанно приобретать конкретные навыки и выбирать верную линию поведения.

А мы тем временем подошли к концу рецепта. Используй все три источника влияния – менеджера, эксперта и лидера, – совершенствуйся в каждом из этих направлений, и, поверь, ты сам удивишься полученным результатам.

Рецепт № 4. «Проактивная модель поведения»

Ингредиенты:

100 г. концепции «7 навыков высокоэффективных людей» С. Кови;

100 г разработок Виктора Франкла. Украсить списком личных самых важных ценностей.

Подавать горячим.

Сам по себе термин «проактивность» достаточно известен. Многие им пользуются и даже требуют от партнеров по общению демонстрировать эту модель поведения. «Будь проактивен!» – раздается страшный рык из начальственного кабинета и все кидаются что-то делать, толком-то и не понимая, что конкретно надо делать. Главное делать… И лучше быстро… И лучше с огоньком в глазах…

Получается, что термин есть, а определение – далеко не всегда. Ну что ж, давай разбираться.

За основу я предлагаю взять историю, которая, так или иначе, но происходила практически с каждым человеком. И я заранее прошу у тебя прощения, поскольку это будут болезненные воспоминания.

Итак, три часа ночи. Ты просыпаешься. Темно. Очень хочется пить. Как назло, воды рядом не оказывается – вечером ты забыл позаботиться о ее наличии. После непродолжительной внутренней борьбы ты отправляешься в путь на кухню. Но уже на третьем сонном шаге происходит катастрофа под названием «Неожиданная встреча мизинчика левой ноги и тумбочки». Дальше звучит громкое экспрессивное высказывание в адрес мебельного агрессора. Вероятно, обидчик получает по деревянной башке кулаком. Возможно, даже два-три раза.

Если посмотреть на происходящее со стороны, то выглядит все это форменным бредом: взрослый человек в ночи, стоя в нижнем белье, отчаянно дерется с мебелью, посыпая ее отборным матом.

«Но это ведь вполне естественная реакция!» – скажешь мне ты, и будешь прав. Дело в том, что в наш генетический шлейф заложены рефлексы уровня «Бей/беги». И человек, проявляющий ответную агрессию в отношении напавшего, действует вполне в рамках своей природы. Такое поведение называется реактивным.

Механика этой модели достаточно проста: есть раздражитель (в нашем случае тумбочка) и есть реакция – ответная агрессия. И все вроде бы ничего, только вот получается, что в этот момент нашей жизнью (поступками) управляет предмет мебели.

В реальной практике жизнь в реактивной модели поведения создает ощущение собственного бессилия и абсолютной зависимости от внешних обстоятельств. Клиент наорал – «ну что за редиска, неадекват полный». Начальник не продвигает по службе – «вот гадина, только своих тащит». Коллега не отвечает на письменный запрос – «понаберут по объявлению…». И так далее и тому подобное. Добиваться чего-либо, существуя в реактивной модели поведения, почти невозможно. Ведь все, что происходит в твоей жизни, зависит от чего-то извне.

Теперь немного изменим нашу историю болезненной катастрофы. И внесем в нее дополнительный штрих – спящего с тобой в одной комнате маленького ребенка. Будешь ли ты громко высказывать то, что подумал в ответ на вероломное ночное нападение? Нет. Потому что не хочешь его будить, и уж тем более вряд ли ты заинтересован в том, чтобы первое слово любимого чада было не «мама», а то, что ты в сердцах брякнул. А если катастрофа случилась днем, в присутствии ребенка, то ты вряд ли будешь драться с тумбочкой. Потому что это нелепо и может нанести непоправимый ущерб имиджу мудрого родителя.

Что же у нас изменилось? Изменилась реакция. Но почему? Ведь раздражитель остался тем же. И больно в присутствии ребенка не меньше, чем когда его рядом нет. Дело в том, что в нашу механическую формулу вклинился третий фактор – ценность, коей бесспорно является нежно любимый отпрыск.

И получилось: РАЗДРАЖИТЕЛЬ – ЦЕННОСТЬ – УПРАВЛЯЕМАЯ РЕАКЦИЯ.

И вот уже нашей жизнью (поступком) управляет не какая-то там деревяшка, пусть и очень красивая, а мы сами. Это и называется проактивной моделью поведения.

У каждого из нас есть свой личный набор самых главных ценностей. У каждого он индивидуален, но чаще всего к нему относятся наши близкие, которых мы любим, наши амбиции (в хорошем смысле этого слова), наше благополучие, здоровье… Да много еще чего. И вот ради всего этого человек способен делать свою реакцию на раздражитель управляемой. Мало того, добавлю: напоминая себе, ради чего вообще мы преодолеваем всякие трудности, нам становится легче это делать. Например, для очень многих людей визит к стоматологу – крайне малоприятное мероприятие. Но, понимая, ради чего нам это нужно (ценность «здоровье»), нам легче заставить себя перетерпеть временный дискомфорт.

Когда я заряжен целью добиться чего-то от собеседника, горю этим, как бы неприятно он себя не вел, мне легче будет вести с ним диалог. Мало того, в этот момент я управляю процессом, а не он. Потому что это я двигаюсь к своей цели. И да, возможно, у меня ничего не получится. Но я уйду с «поля боя» с мыслью, что я действительно сделал все, что мог.

Проактивная модель поведения, внедренная в твою жизнь, превращает тебя из человека, зависящего от внешних обстоятельств, в человека, контролирующего свою жизнь.

Возвращаясь к менеджменту, скажу, что это ведь тоже своего рода преодоление. Либо ты двигаешься к своим целям, а за тобой и твоя команда, либо плывешь, влекомый течением чужих действий и мнений.

Ощущения разные, а главное, разные результаты. Согласись?

Проактивная модель убирает из твоей жизни ситуации «а мне не ответили, поэтому проблема не решается», «а что я могу с ними сделать – они все лентяи и бездельники», «от меня тут вообще ничего не зависит, есть же начальство» и тому подобные.

В этом и состоит суть проактивного поведения – самостоятельное движение к намеченным целям с помощью управляемых реакций, базирующихся на системе твоих личных ценностей.

Вот прямо сейчас, не через десять минут, не через час, не завтра, а сейчас, возьми лист бумаги и напиши на нем все самые главные ценности в твоей жизни. То, ради чего вообще это все: карьера, саморазвитие, борьба с невзгодами и прочее.

Зачем это писать? И так же все понятно.

Ключевым во фразе «система ценностей» является слово «система». Для того, чтобы помочь нашему сознанию постоянно удерживать ее в фокусе внимания, она должна быть продекларирована, то есть заявлена. Лучшая форма декларирования – на бумаге. Относись к этому, как к формальному ритуалу. Бумажку потом можешь выкинуть. Но, главное, запиши все. Поверь, это помогает. Подари себе лично эти 20 минут времени, которые уйдут на составление списка.

А дальше, сталкиваясь с очередной задачей или сложностью, старайся делать свои реакции управляемыми, напоминая себе, ради чего вообще все это происходит. Обретай контроль на событиями в своей жизни с помощью проактивности.

Рецепт № 1. «Управленческий цикл»

Ингредиенты:

150 г цикла Питера Друкера;

150 г цикла Эдварда Деминга.

Заправить системностью, перед подачей украсить самодисциплиной.

Не секрет, что рутинная деятельность любого рода предполагает выполнение определенных повторяющихся функций для достижения рабочих целей. С управленческой работой все ровно то же. Причина этому то, что ресурсы не бесконечны. Конечность ресурсов требует эффективного их распределения и использования, при этом большинство задач, которые решают наши сотрудники, имеют повторяемую, рутинную природу.

Сложность состоит в том, что сотрудник любого уровня, любой организации, осуществляя свою профессиональную деятельность, сталкивается с двумя категориями проблем.

Первая – проблемы, которые пришли из условной внешней среды. На их появление в нашей практике мы можем влиять только косвенно. Мало того – зачастую наша работа собственно и заключается в решении таких сложностей.

Вторая категория – это проблемы, которые, если говорить откровенно, сотрудник создает себе сам. Элементарно упустив какой-нибудь важный этап процесса выполнения тех или иных работ.

На первую категорию (точнее, на ее интенсивность и объем), как я уже говорил, мы можем влиять только косвенно, потому что не все от нас зависит. Со второй же категорией мы вполне можем работать, так как она напрямую зависит от наших действий.

Вот на инструменте оптимизации процесса управления мы с тобой и сосредоточимся в этом рецепте. Мы разберемся с подходами, которые помогут не создавать себе сложностей своими же руками, просто не позволяя тебе забыть своевременно сделать тот или иной шаг.

Если менеджмент описывать как процесс, то выглядеть он будет следующим образом:

Все начинается с «Планирования». Далее следует «Организация». В процессе работ мы должны осуществлять «Сопровождение», а по итогам выполненных работ реализуется функция «Контроля».

Теперь давай поглубже рассмотрим каждый из четырех этапов.

1. Первый шаг – «Планирование работы», включает в себя:

• анализ ситуации;

• постановку целей;

• перевод целей в задачи;

• принятие и выработку решений;

• формальное планирование.

Продуктом этого этапа являются принятые управленческие решения и план действий.

На нем зачастую все происходит в голове, ежедневнике или компьютере управленца.

При этом не бывает правильных или неправильных управленческих решений. Бывают более и менее качественные, и качество зависит от количества информации, которой обладал руководитель на момент принятия решения, и усилий, которые он затратил на все шаги планирования.

2. Второй этап – «Организация работы», включает в себя:

• нормирование и стандартизацию (определение норм необходимо для того, чтобы потом можно было объективно оценить не только объем и своевременность выполненных работ, но и качественную составляющую результата);

• регламентирование (каким образом рутинная работа должна быть выполнена, чтобы избавить сотрудника от необходимости постоянно искать «творческие» решения – это позволит увеличить вероятность получения запланированного результата);

• мотивация (если необходимо);

• инструктирование (самая простая форма – устная постановка задачи сотруднику).

Этот этап – подготовка сотрудников для выполнения задачи. Его продуктом являются нормы, регламенты и инструкции для сотрудника.

3. Третий шаг – «Сопровождение», включает в себя:

• оперативное (ситуативное) руководство ходом работ;

• координацию работ между сотрудниками;

• коррекцию действий сотрудников (если это необходимо);

• дополнительные стимулы и мотивацию (опять же, если это необходимо).

Твоя главная задача здесь – обеспечение хода выполнения работ. Продуктом этого этапа являются работы, идущие в соответствии с планом, и достижение поставленной цели.

Управленцам этот этап позволяет «держать руку на пульсе», и своевременно реагировать на возможные изменения обстоятельств и поведения сотрудников.

Четвертый этап – «Контроль», включает в себя:

сравнение результата и цели (оценка объема и своевременности);

объективную оценку качества (на основе существующих норм и стандартов);

обратную связь (сообщение результатов контроля подчиненному).

Продуктом этого этапа является закрепление желаемого или изменение не желаемого поведения сотрудника и влияние, таким образом, на результаты будущих работ.

Остается добавить, что управление – это процесс циклический. Почему циклический? Все просто: помимо результата работы на этапе контроля мы получаем опыт. Он может быть как позитивный, так и негативный, но в любом случае это будет опыт. Который можно использовать где? Все верно, на этапе планирования при решении похожих задач. А поскольку 80 % деятельности наших сотрудников – это рутина, значит, повторяющихся задач будет много. Будь благодарен шишкам, набитым на собственном лбу – ты их точно не забудешь и только через них обретешь мудрость.

Конкретные виды функций – планирование, организация, сопровождение, контроль – взаимосвязаны и взаимообусловлены. Проще говоря, плохо отработанный предыдущий этап автоматически обесценивает последующие, потому что закладывает ошибку уже в них. Все довольно просто: плохое планирование приведет к плохой организации, за которой последует неэффективное сопровождение, а что получим на этапе контроля, лучше даже не обсуждать.

К чему это я? Да к тому, что все мы разные. И у каждого из нас есть деятельность, которая нам нравится, и деятельность, которая не нравится. Кто-то, например, любит планирование, а кому-то это кажется нудной и пустой тратой времени. Кто-то сосредоточен на сопровождении, а кто-то предпочитает контролировать только финал. Отсюда возникает риск, что, находясь в ситуации цейтнота, стресса, нехватки времени, мы можем «не любимые» нами этапы проскочить. А ты помнишь, к чему это приведет.